La mobilité : un dispositif à part entière au cœur de la gestion des carrières
Le 21 avril 2010
La gestion des carrières, définie et initiée par la direction des ressources humaines, implique un engagement fort des managers dans le développement professionnel de leurs équipes. L'intégration, la formation, l'évaluation et le suivi des performances sont autant d'outils au service de cet accompagnement.
Cela passe également par la fidélisation des collaborateurs, afin de leur donner des perspectives d'évolution de carrière. L'un des principaux moyens pour y parvenir consiste à mettre en œuvre une politique de mobilité interne.
Pour que cette démarche se conjugue avec réussite, quelques principes de base sont indispensables...
La mobilité est un réel atout au sein d'un groupe, permettant à chacun d'avoir accès à de nouvelles opportunités de développement professionnel et personnel. Pour le groupe ou l'entreprise, elle donne la possibilité de s'appuyer sur des compétences en interne et ainsi encourager les évolutions donc fidéliser les collaborateurs. Et enfin, il s'agit d'un moyen optimum pour préparer et anticiper les organisations de demain.
Pour qui ?
La mobilité doit être ouverte à tous. Pour autant, il doit s'agir d'une démarche personnelle permettant de piloter son propre parcours professionnel en étant au fait des opportunités.
Dans une logique qui semble évidente, toute ouverture de poste au sein d'un groupe doit être communiquée en interne avant de l'être en externe.
En ce sens, pour la Direction des Ressources Humaines et par voie de conséquence, pour les managers et les collaborateurs, il faut impérativement mettre en place un process clairement identifié, accessible à tous. Ce process doit s'inscrire dans le respect de certaines règles d'éthique et de déontologie, tant pour les salariés que pour l'entreprise, au même titre que les règles que l'on peut connaître dans une logique de recrutement externe.
Des règles de base à respecter
Pour l'entreprise
Règle majeur, l'entreprise est garante de la confidentialité en amont de la procédure de mobilité. Pour ce faire, elle est pilotée par la direction des ressources humaines afin que le salarié puisse faire part de son souhait en toute confidentialité vis à vis de son supérieur hiérarchique. Il faut donc une coordination de la démarche de mobilité par la DRH mais également des outils de communication permettant aux parties prenantes de l'enclencher. Cette démarche nécessite la mise en œuvre d'un processus formalisé, d'un suivi rigoureux et d'un protocole de décision apportant au salarié une réponse circonstanciée sur la suite à donner.
Pour le salarié
Il doit faire preuve d'autonomie tout en faisant preuve de transparence et de véracité dans les informations qu'il communique.
Deuxième règle indispensable en ce qui concerne le salarié, il doit impérativement respecter les procédures mises en place : une mobilité ne se concrétise qu'à partir du moment où la direction des ressources humaines et les responsables opérationnels concernés se sont mis d'accord.
Des règles propres à chaque entreprise...
D'autres règles doivent coexister avec celles précédemment énoncées mais il s'agit alors de principes dont les inflexions changent d'une entreprise à l'autre : consultation via un site web dédié ou via l'intranet, réponse à une annonce ou candidature spontanée (certains process peuvent ne mettre en avant qu'une entrée possible, ce qui ne veut pas dire que l'autre n'est pas envisageable), modalités quant aux possibilités de se rétracter, modalités d'accompagnement en cas de mobilité géographique...
Le sujet est vaste et il convient de rappeler à l'ensemble des managers et des collaborateurs les différents types de mobilité : hiérarchique, transversal, géographique...