Petit déjeuner débat "Stratégie RH, rôle et place dans l'entreprise"

Le 28 juillet 2010

La popularité est-elle soluble dans la sincérité ?

Le 17 juin 2010

Plaire à tout prix à ceux qui nous écoutent est une inclinaison que partagent nombre d'orateurs pour qui la notoriété est une exigence, leur moyen afin d'exister pleinement.
L'exposition de soi est une démarche singulière que je ne souhaite ni condamner, ni adouber, juste cerner…Car enfin, ceux qui s'exposent et cherchent l'assentiment général sont aussi ceux qui agissent !
La tentation est grande ici de s'attarder sur le cas des hommes et des femmes politiques qui, devant la nature implacable de leurs enjeux électoraux, doivent souvent abdiquer une part de leur liberté individuelle, surveiller leur langage, calibrer leurs réponses et ne peuvent exprimer franc et haut la teneur de leurs véritables pensées…
Enfin, presque tous, car il en reste quelques uns qui préfèrent défendre leur idées, au risque de déplaire et d'en pâtir politiquement plutôt que de flatter une opinion paresseuse…
Mais qu'est-ce réellement que la sincérité ? Est-ce la vérité, est-ce une attitude, est-ce un leurre ? Entre vertu philosophique et risque pratique, voici, en quelques idées, le cheminement de ma pensée.

La sincérité, évolution linguistique, thème littéraire et véritable enjeu de réflexion

Du latin sincerus, le terme « sincérité » était utilisé à l'origine au sens littéral du mot, c'est-à-dire pour désigner ce qui est « propre, sain, pur ».
Le grand critique littéraire américain Lionel Trilling affirmait dans son ouvrage « Sincerity and Authenticity » que l'on pouvait également le rapprocher de la locution latine sin cera, c'est-à-dire « sans cire » et qui désigne des objets n'ayant ni été réparés, ni recouverts.
On comprend donc, quelle que soit la signification choisie, que le terme « sincérité » n'avait à l'origine aucune connotation morale et s'appliquait aux choses matérielles et immatérielles (« un vin sincère, non altéré » mais aussi « une doctrine sincère, non falsifiée ».)
L'adjectif « sincère » s'applique aux hommes afin d'en désigner la qualité à partir du XVIème siècle. Un homme sincère est celui qui mène une vie saine, pure.
Puis le sens s'affine et s'affirme en désignant une absence de dissimulation, ce que Lionel Trilling impute à un assouplissement des structures sociales au XVIème siècle.
Ainsi ce premier glissement sémantique serait-il lié à l'apparition d'une certaine mobilité sociale au sein du système monarchique où la flatterie devient un moyen d'ascension sociale.
La parole devient ainsi un enjeu complexe, et sert aussi bien à dire le vrai qu'à le dissimuler pour plaire. L'idée du mensonge et de la trahison généralisés existe depuis l'Antiquité mais c'est bien la modernité qui a opéré un glissement sémantique jusqu'à la signification actuelle du mot « sincérité ».
Aristote affirmait d'ailleurs qu'est sincère « l'homme qui reconnaît l'existence de ses qualités propres, sans rien n'y ajouter ni retrancher. » (Ethique à Nicomaque).

Ainsi que le souligne la chercheuse Caroline L.Mineau dans son analyse de la notion de sincérité dans l'œuvre de Rousseau, c'est à partir du XVIème siècle qu'apparaît la préoccupation du jeu des apparences dans les rapports sociaux. Une attitude qui détermine des enjeux moraux que nous connaissons toujours au sein de nos polémiques quotidiennes…
Sont consacrés les enjeux de la sincérité qui stigmatisent le jeu d'apparences trompeuses destinées à remporter tous les suffrages. Surgissent immédiatement dans nos références le Tartuffe ou le Misanthrope de Molière au nombre des oeuvres qui ont critiqué cet idéal mondain, centré sur la recherche d'une popularité au sein des cercles à la mode.
Car la flatterie était destinée à adoucir les relations, la vérité brute étant jugée comme une rugueuse impolitesse.
Artificialité doucereuse contre candeur vertueuse… Hélas, cette époque a encouragé bien plus des manières agréables dénuées de fondement moral plutôt que de reconnaître la vertu d'actes engagés ainsi que le mérite personnel.
Rousseau a vivement critiqué cette dérive et ses paroles rencontrent un écho significatif de nos jours où la vérité n'est pas toujours accueillie comme elle devrait l'être :
« Qu'il serait doux de vivre parmi nous, si la contenance extérieure était toujours l'image des dispositions du cœur, si la décence était la vertu, si nos maximes nous servaient de règles, si la véritable philosophie était inséparable du titre de philosophe ! » (Discours sur la science et les arts)

La sincérité, la franchise et la popularité. Un trio complexe.

Lorsque j'ai annoncé dans mon intitulé que je souhaitais réfléchir sur la notion de sincérité corrélée, ou pas, à un état de « popularité », je n'avais pas réalisé à quel point la notion de sincérité était prépondérante dans ce duo.
Etre populaire n'est ici que la conséquence d'une parole formulée selon telle ou telle problématique, la résultante d'une attitude le plus souvent adoptée dans l'adversité.

On ne peut percevoir la véritable sincérité lorsque la partie est trop facile.
Les hommes politiques, par exemple, ne se dévoilent pas lorsqu'ils s'identifient à des causes sans adversaire légitime. Personne pour contredire la lutte contre l'exclusion, la sécurité des citoyens ou la défense des intérêts nationaux… Liberté, égalité, justice et solidarité sont des notions fluides qui rallient des interprétations diverses et consensuelles.
Non, décidément il s'impose, à la lumière des débats récents sur les retraites et autres sujets « qui fâchent », que le principe de séduction politique devient plus problématique et que l'enjeu de la sincérité est absolument central.
Car enfin, si être sincère c'est ne rien dissimuler et énoncer la vérité au risque d'être impopulaire, c'est bien de moralité dont nous parlons ici.
Lorsque l'on se réfère à L'Encyclopédie (première publication de 1765), l'ouvrage insiste sur la définition de la sincérité comme « expression de la vérité » et « vertu précieuse dans le commerce de la vie, qui empêche de parler autrement qu'on ne pense ».
La sincérité y est distinguée de la notion de « franchise » qui est décrite comme « une des nuances de vérité des caractères (…) une qualité qui fait parler comme on pense ».
On trouve donc d'un côté une vertu acquise et de l'autre une forme de qualité naturelle. Et bien sûr , c'est la sincérité qui concentre toutes les vertus en matière d'expression de la vérité alors que la franchise peut aisément dériver vers une candeur indiscrète.
La sincérité est au-delà des mots, elle est une ouverture du cœur et, si elle ne dit pas tout et construit son argumentation, ce n'est pas dans un esprit de dissimulation mais dans l'espoir de convaincre.
La sincérité n'est de toute pas façon la voie de la facilité et, tout comme Rousseau en fit le choix difficile en son temps, ceux qui font montre de transparence et de pragmatisme aujourd'hui courent le risque majeur de l'impopularité.

Car s'il est vertueux et difficile d'être sincère, surtout en politique où les fins électorales enjoignent à la séduction facile, le risque du rejet s'impose et menace la position de celui que s'est exposé, voire l'élimine de son champ d'action…
Dire que nous n'avons pas le choix quant au recul de l'âge de la retraite en France est un simple constat de bon sens. Pourtant partis politique et opinion publique se divisent violemment sur ce sujet rugueux…
Fallait-il être sincère et dire, en son temps, au peuple que la réforme était inéluctable, même si elle témoigne de difficultés angoissantes ? Oui, je le pense profondément car la dissimulation de la vérité provoque, un jour ou l'autre, un revirement douloureux des situations.
Le désir de reconnaissance est au principe même de l'engagement politique de ceux qui ont choisi d'agir pour le bien commun mais aussi, et c'est là où l'ambiguïté s'installe, pour jouir d'une certaine notoriété.
Cependant, le désir de popularité ne doit pas se muer en cécité ou servir uniquement des fins électorales. La vérité doit être énoncée en temps et en heure, loin de toute attitude « courtisane ». Cela vaut pour la vie publique comme pour la gestion manageriale.
Gardons l'espoir que des convictions affirmées avec sincérité peuvent aussi rencontrer l'adhésion même si elles annoncent une réalité que personne n'aurait souhaité connaître. La sincérité donc, comme gage de maturité…

Le travail des seniors, ou l'avenir des travailleurs dans la force de l'âge !

Le 16 juin 2010

Alors même que nous nous sommes penchés sur la corrélation des notions de sincérité et de popularité, il s'impose à moi d'aborder le débat actuel sur la réforme des retraites. Une problématique qui questionne, évidemment, frontalement l'avenir professionnel des collaborateurs les plus âgés.

Je souhaite ainsi, dans les propos qui suivent, centrer ma réflexion sur la nécessité de trouver une place réelle aux seniors dans l'entreprise.

Mes conseils ne seront pas distillés selon le canevas habituel mais auront, je l'espère, pour effet de susciter des questionnements, voire des débats féconds sur ce sujet urgent.

Car en ces temps bousculés, il se dit tout et n'importe quoi au mépris de réalités démographiques, biologiques et entrepreneuriales. L'emploi des seniors semble faire peur, voire même embarrasser les Directions des Ressources Humaines et les managers qui ont une tendance naturelle à davantage traiter le sujet des autres personnes concernées par la Diversité, à savoir les femmes, les handicapés et les minorités visibles.

Alors voici quelques pistes de réflexions que je vous invite à découvrir, vous qui recevez en entretien un candidat de plus de 50 ans ou bien vous, qui allez défendre votre cause devant un manager peut-être réticent à embaucher quelqu'un d'âge mûr.

A défaut de « recettes », les indications et informations qui suivent vous donneront de la confiance et des arguments valables quant à l'inéluctabilité du travail des seniors.

Les seniors plus jeunes, plus longtemps : une réalité biologique

En préambule à toute considération, une réalité biologique : nous allons vivre vieux, très vieux. Et ce dans un avenir plus proche qu'on ne le croit…

Tout indique que l'espérance de vie sera, dans quelques générations à peine, de 120 à 140 ans ! Cette perspective vertigineuse est formulée par les biologistes et scientifiques les plus compétents qui tablent, grâce à la combinaison de la nutrition, du sport, de la gestion du stress et de l'intérêt porté à ce que l'on fait, sur un ralentissement du vieillissement assez spectaculaire.

Le biologiste Joël de Rosnay, auteur d'un ouvrage récent « Et l'homme créa la vie », avance ainsi qu'un enfant né aujourd'hui a une chance sur deux d'être centenaire !

Etant donné qu'aujourd'hui on gagne un trimestre de vie par an, on a ainsi gagné entre 2000 et 2010, 4 ans d'espérance de vie.

Une femme qui prenait sa retraite à 60 ans il y a 50 ans de cela avait 5 ans d'espérance de vie, contre 28 ans aujourd'hui !

Autant de chiffres et de statistiques qui prouvent, indubitablement, que la donne a changé, que l'on vit en bonne forme beaucoup plus longtemps.

Ainsi, la question du travail des seniors devient-elle, à la lumière de ces changements, centrale et totalement légitimée par la « longueur » nouvelle de la jeunesse, ou, exprimé différemment, le ralentissement du vieillissement.

L'exception française : un retard facheux...

Quoi qu'il en soit, la France est à la traîne et ferait mieux de prendre exemple sur les pays nordiques qui ont su anticiper ce fameux « papy-boom » et optimiser les compétences des plus âgés.

Ainsi, en Suède, 62 % des 60-64 ans sont actifs contre seulement 15 % en France.

De même qu'en Finlande, un « Programme quinquennal pour l'emploi des salariés âgés » a été engagé entre 1998 et 2002 et a permis de développer au sein des entreprises un type de management adapté aux seniors avec des politiques de formation généralisées.

Concernant la France, les chiffres sont peu encourageants et indiquent que par rapport au reste de l'Europe, nous sommes ceux qui commençons à travailler le plus tard et où l'on s'arrête le plus tôt.

Mise en cause, une certaine vision malthusienne du travail où l'on envisagerait le « gâteau » de l'emploi comme une entité fixe dont on découpe les tranches sans que jamais sa taille ne fluctue. Les seniors, dans ce type de vision erronée, apparaissent, à tort, comme une charge et comme les « pilleurs » potentiels des emplois destinés aux jeunes.

Faux, archifaux ! Sachez que selon l'OCDE, les statistiques mondiales démontrent même que les plus âgés qui travaillent créent des flux économiques qui, eux-mêmes, engendrent des poches d'emploi pour les plus jeunes.

Le management des seniors ne doit ainsi pas être perçu comme une œuvre de bienfaisance pour la seule et bonne raison que l'emploi des plus de 55 ans va devenir d'ici peu un impératif. En effet, dans nos sociétés vieillissantes dont le déclin démographique est avéré, une génération va partir massivement à la retraite alors que nous connaissons une « pénurie » de jeunes. Les plus âgés vont devoir prolonger leurs carrières, c'est une obligation !

Plus encore, et au-delà de cet état des lieux démographique, c'est dans une perspective anthropologique que l'on perçoit l'intérêt de la place des seniors dans l'entreprise. En effet, et quelles que soient les civilisations, le récit des réussites et des épreuves qu'ont connu les anciens a toujours été source de motivation pour les plus jeunes générations. A titre d'exemplarité ou bien prises comme une incitation à les surpasser, ces « histoires initiatiques » exposent avec efficacité les risques et les solutions, les bonnes pratiques et les pièges. L'entreprise doit s'inspirer de ces récurrences sociétales et valoriser l'expérience des seniors dans un but « énergétique ».

Les seniors dans l'entreprise : l'enjeu et la gène

Des études l'ont démontré entre 1970 et 1990 en France et en Angleterre, les employeurs ont un discours ambivalent vis-à-vis de l'emploi des seniors.

D'un côté, ils se méfient de leur attitude rétive face au changement et, toutes proportions gardées, d'une baisse de leurs aptitudes physiques, mais de l'autre, ils apprécient leur expérience, leur productivité, un turn-over limité et, surtout, leur fiabilité.

Les managers doivent cependant garder à l'esprit l'idée que même si les performances des seniors sont différentes à appréhender, elles n'en sont pas moins précieuses et source de gain de temps…

L'expérience professionnelle joue ainsi un rôle décisif dans ce que l'on désigne comme étant des stratégies de contournement de la pénibilité et de compensation pour réaliser une tâche. Combinée avec l'expérience de soi-même, la connaissance acquise par un collaborateur senior lui permet de traiter les problèmes plus vite et mieux. Il préserve ainsi sa santé en gagnant du temps tout en profitant à l'entreprise !

Mais le management des seniors n'est pas la simple mise en conserve de leur savoir et de leur expérience, il doit constituer la trame d'un nouveau tissu entrepreneurial où leurs richesses s'inscrivent dans une dynamique de renouvellement. Les seniors, grâce à leurs connaissances et à leur adaptabilité, doivent servir à créer de nouvelles formes entrepreneuriales, et non pas à figer une organisation déjà existante et potentiellement obsolète.

La connaissance en tant que mise en acte des savoirs (compréhension), mise en situation des informations (interprétation) et mise en contact des personnes (relation) peut ainsi devenir le terrain de prédilection des seniors qui, en transmettant leur savoir, insufflent une vitalité essentielle. A l'image d'une forme de renouvellement cellulaire, la transmission de l'expérience des seniors peut restaurer le tissu entrepreneurial et déboucher ainsi sur une réelle dynamique.

Cependant, un environnement mal adapté peut dévaloriser un senior et créer un ressenti négatif, proche de l'identité d'un « vieux travailleur »… D'où la volonté des seniors de quitter le monde du travail pour convertir ce sentiment négatif en statut valorisant de « jeune retraité »…

La solution se trouve du côté des Ressources Humaines qui doivent mettre en œuvre des formes d'intervention dans les entreprises propres à offrir aux seniors une véritable fonction.

Par exemple, le tutorat et le mentoring peuvent être envisagés à l'image de ce qui existe dans les secteurs de la Banque et de l'Assurance qui ont su formaliser la place des seniors dans leurs structures.

A nous, managers, de prolonger la vie professionnelle des seniors en répartissant les tâches entre plus jeunes et plus âgés de façon à optimiser les conditions et l'organisation du travail, la gestion des apprentissages et des parcours professionnels.

Plusieurs chantiers concernant les seniors peuvent ainsi être initiés par les directions des ressources humaines des entreprises : le management des compétences, la gestion et la flexibilité des salaires, l'organisation du travail (temps partiel, télétravail, temps partagé) ainsi que la nécessaire évolution des mentalités.

Aujourd'hui, avoir 55 ans ne signifie plus que l'on est en fin de carrière car si l'on estime à plus de 40 années l'expérience d'un salarié en fin de carrière et, tenant compte que plus de 600 000 baby-boomers partiront à la retraite dans la décennie à venir, on peut affirmer que plus de 240 millions d'années d‘expérience seront définitivement perdues ! Perspective vertigineuse qu'il convient de contrarier en considérant le travail des seniors non plus comme un problème, mais comme un enjeu vital !

La Solidarité, entre enjeu sociétal et défi entrepreneurial

Le 26 mai 2010« L'intérêt est ton Dieu, le mien est l'équité. » Voltaire (1734)

Qui veut regarder les Grecs de haut ? A l'heure où l'Europe s'affole et les spéculateurs s'emballent, se rappeler que le marché boursier n'est ni stupide ni perspicace et qu'il ne sait faire qu'une chose, au-delà de son activité propre : il délivre des messages. Le dernier en date étant « Qui va rembourser ? ». Je poursuis la réflexion en m'interrogeant, urgemment mais avec le recul nécessaire, sur la notion fondatrice de solidarité. Pouvons-nous être véritablement solidaires ?

Tout d'abord entre individus qui connaissons des fortunes diverses, puis entre nations bousculées ou mises à terre par la crise économique et autres catastrophes naturelles, ou bien au sein de nos entreprises disparates qui, soit affichent de saines résolutions ou, au contraire, tournent le dos aux pourtant désormais incontournables chartes de bonne conduite ?

L'occasion, justifiée par les remous actuels de notre chère Europe, de se pencher sur une notion pivot et de mieux comprendre, sociologiquement, historiquement et économiquement quels sont les enjeux de cette fameuse solidarité invoquée par tous avec une facilité déconcertante mais, hélas, pratiquée par encore trop peu d'entre nous au regard de contextes conflictuels…

La Solidarité, un lien d'engagement scruté par la sociologie

La notion de solidarité couvre simultanément les champs juridique, social, politique, économique et individuel. Elle désigne communément le lien d'engagement et de dépendance réciproques établis entre personnes formant un groupe organisé (famille, village, professions, entreprise, nation, etc.).

La dimension morale sous-tendue par tout lien solidaire caractérise un engagement, un choix individuel ou collectif d'assister autrui et réciproquement. À la différence de l'altruisme qui n'attend rien en retour et peut concevoir une certaine distance au niveau du vécu concernant l'objet de son implication, la notion de solidarité peut recouvrir des échanges aux intérêts mutuels bien compris.

Ainsi, la solidarité peut procéder d'un calcul économique où le lien entre membres prend la forme d'un échange mutuel. De même, on distingue une figure inattendue de solidarité imposée qui oblige chaque membre à adhérer au groupe sous peine de sanctions (impôts et autres contributions obligatoires).

C'est la formule consacrée de « devoir de solidarité » qui caractérise une sphère politique qui prône la redistribution coercitive des revenus et des richesses. D'autre part, les ONG, les associations et les syndicats sont des organisations revendiquant l'entraide et l'assistanat et par là-même des incarnations diverses de la solidarité.

C'est Emile Durkheim, communément considéré comme le père de la sociologie, qui développe en 1893 dans « De la division du travail social » une notion de solidarité morale, nécessaire selon lui à l'existence de toute communauté. En bon positiviste, il se sert de la science à des fins de réforme sociale et diagnostique ainsi un passage d'une solidarité dite « mécanique » (similitude et proximité des individus à l'image des sociétés traditionnelles) à une solidarité « organique » qui met en exergue une complémentarité des individus résultant de la division du travail, elle-même conséquence de l'industrialisation. Cherchant à renouveler ce que nous avons baptisé aujourd'hui le « lien social », Durkheim n'a cessé de convoquer dans ses écrits la morale, l'individu et l'éducation dans le but de réguler par des normes sociales la somme des aspirations individuelles.

Avant même Durkheim ou Léon Bourgeois, la notion de solidarité est déjà centrale dans la pensée de la société moderne. Elle préoccupe nombre de théoriciens dont Charles Gide, fondateur de l'Ecole de Nîmes et d'une doctrine qui dégage une voie nouvelle et dont la solidarité est le principe fondateur.

Pour ce professeur d'économie héritier tout à la fois du socialisme français, associationniste, dreyfusard et animateur des Universités populaires, la société peut prospérer sans pour autant verser dans un libéralisme effréné ou, à l'inverse, une toute-puissance de l'État.

Il érige ainsi la solidarité en principe et désigne la coopération et l'association comme étant les moyens pour y parvenir. Il va même jusqu'à produire un modèle de coopérative de production dont la modernité étonne encore aujourd'hui.

Opposé au libéralisme comme au collectivisme imposé, il a su mettre en lumière une voie médiane qui célèbre la solution coopératiste comme un idéal sociétal : « Entre notre socialisme coopératif et le socialisme collectiviste, même le plus sympathique, il restera toujours cette différence essentielle que le premier est facultatif et volontaire tandis que le second est coercitif. »

Porteuse d'espoir, l'idée d'une société solidaire rimait ainsi au tournant du XX^e siècle avec un idéal de progrès et de partage. Qu'est-il réellement devenu alors qu'aujourd'hui se posent les questions du « comment vivre ensemble » en respectant des valeurs morales d'entraide et de partage ?

Engagement et économie solidaires, des étapes politiques et historiques fondatrices

Depuis les années 1970, l'Autre est au cœur de nombre de revendications. Notre mémoire collective est marquée au fer rouge par de nombreux combats : lutte contre l'Apartheid, collectes pour combattre les famines africaines subsahariennes, protestations contre les répressions du gouvernement chinois place Tian'anmen, mouvements divers contre le racisme, la pauvreté (Restos du Cœur) ou la défense des migrants sans-papiers…

Notre époque est un vivier de luttes et d'engagements motivés, le plus souvent portés par les gens du Nord aidant ceux du Sud. Bien plus que solidaires, ces combats sont même altruistes car les personnes qu'ils engagent ne sont pas les bénéficiaires de leur action politique. On assiste aujourd'hui à une multiplication de ces comportements individuels dits « altruistes » où l'acteur est conscient de son acte et revendique une volonté de don, ferme et pérenne. L'aide aux sinistrés d'Haïti a été à cet égard dernièrement un événement qui tend à prouver que cette attitude généreuse et solidaire est solidement ancrée dans nos sociétés.

Politiquement, on distingue des mouvements dits de protestation depuis la fin des années 1960, surtout dans l'espace public européen et nord-américain. Puisant dans des notions solidaires culturelles et sociales datant du XIX^e siècle (l'affaire Dreyfus par exemple), ces groupes protestataires se sont construits autour des notions de « solidarité » et d'« égalité » et selon trois axes fondateurs : le christianisme (aider son prochain), l'humanisme des Lumières (respect des droits humains et des libertés individuelles) et la tradition socialiste (idée d'une société juste et égalitaire).

Aujourd'hui, en plus des traditionnels combats anti-racistes émergent des rassemblements organisés pour défendre l'environnement et l'émancipation des pays du tiers-monde. Des organisations comme Amnesty International, Médecins sans frontières, ATD Quart-Monde ont investi l'espace public et interpellent les autorités gouvernementales quant à l'action solidaire à mener pour les plus démunis et les opprimés.

On l'aura compris, les organisations solidaires ont, si l'on peut dire, de beaux jours devant elles et jouent désormais un rôle prépondérant sur l'échiquier politique mondial.

L'économie solidaire qui leur est corrélée est, elle aussi, un phénomène essentiel dans nos sociétés modernes. Elle voisine avec de nombreuses initiatives destinées à combattre les maux du capitalisme sauvage tels que l'écologie industrielle, le microcrédit, l'agriculture biodynamique, l'éthique d'entreprise ou la croissance soutenable… Autant de façons de tenter de remédier aux injustices sociales et aux bouleversements néfastes pour l'équilibre planétaire.

J'ai, sur le sujet, particulièrement retenu les théories du sociologue Jean-Louis Laville qui stipulent que l'économie solidaire ne serait pas une simple alternative mais une véritable troisième composante de l'économie de marché et du secteur public.

Elle désigne, dans les faits, des actions qui tentent de démocratiser l'économie en valorisant l'engagement citoyen (services sociaux, aides à la personne, services culturels). Une notion de proximité est privilégiée ainsi, tant dans les finances solidaires que dans les réseaux d'échange ou le commerce équitable.

Une économie sociale, ou tiers secteur comme le nomment les Nord-Américains, devient donc possible et désigne des structures juridiques telles que les sociétés anonymes qui recouvrent mutuelles, associations et coopératives. Ne cherchant pas une maximisation du profit à tout prix, ce type de management atypique revendique cependant une économie plurielle, non statique et qui s'appuie sur une dynamique politique performante.

Symptomatiques d'une dialectique productive entre la politique et l'économie, ces initiatives ont fait de la solidarité la fondation et le principe de leur organisation.

En France par exemple, l'économie sociale et solidaire totalise quelque 900 000 salariés, ce à quoi on peut ajouter les 250 000 emplois des coopératives et 100 000 autres au sein des mutuelles. Quant aux associations, on estime qu'il s'en crée à peu près 60 000 par an… Plus qu'une tendance, c'est un secteur en pleine croissance qui s'impose !

Le renouveau de l'économie fondée sur la solidarité est un phénomène qui a émergé fortement dans les années 1960 et qui perdure aujourd'hui tant le souci et la volonté restent présents de créer un système entrepreuneurial éthique.

Cependant on constate, et ce dans tous les pays à divers niveaux, que l'économie solidaire connaît des difficultés à pérenniser son statut face aux pouvoirs publics. Souffrant d'un amalgame fâcheux avec le traitement social du chômage, elle peine à avoir droit de cité alors qu'il faudrait au contraire reconnaître son statut réel : celui d'une troisième force économique qui, aux côtés du marché et des structures publiques, est une formidable source de création d'emplois stables.

L'entreprise solidaire : responsabilité réelle et limites du marché de la vertu

Suscitant un intérêt massif depuis les années 90, la RSE ou « responsabilité sociale des entreprises » est au cœur des débats. Intimement liée à un principe solidaire, la RSE est scrutée par un réseau ténu d'ONG qui surveille les agissements des entreprises en matière de pratique sociale.

Des fonds d'investissement éthiques ainsi que des organismes de consulting en RSE interviennent désormais sur les marchés boursiers. Plus d'un millier d'entreprises diffusent les publications de leurs rapports sociaux et bien d‘autres ont souscrit à des chartes de bonne conduite concernant les pratiques salariales, le respect des droits de l'homme ou la protection environnementale. On retiendra d'ailleurs la plus importante d'entre elles, le « Pacte Global », initié par l'ONU et qui réunit à lui seul plus de 2 000 entreprises, dont beaucoup issues de pays émergents.

Les consommateurs aujourd'hui ont, en effet, revendiqué et acquis une visibilité sur les entreprises et ils exigent des preuves d'une attitude responsable et solidaire.

Ils ont ainsi une force de pression décisive mais qui rend suspect l'engagement solidaire entrepreuneurial : la RSE est-elle une attitude voulue et véritablement considérée ou bien résulte-t-elle d'une crainte légitime de la part des entreprises d'être boycottées par un public punisseur de « mauvais élèves » ?

La question reste entière mais il n'en reste pas moins que, dans ce contexte, la RSE devient un outil de compétitivité et permet de fidéliser le public en reflétant une image satisfaisante des entreprise qui y souscrivent.

Sans aucun doute, forcées ou sincèrement motivées, de nombreuses entreprises ont-elles amélioré leurs pratiques par ce système de solidarité quelque peu « contraignant ».

Cependant, il existe une ombre au tableau car si les consommateurs affirment à plus de 70 % aux États-Unis et en Europe que l'attitude et les pratiques solidaires d'une firme sont déterminantes dans leur décision d'achat, il n'en est rien au moment de remplir leurs Caddies… Les bonnes résolutions s'envolent et laissent place à une réalité économique qui privilégie le prix puis la qualité et le confort.

Dans la réalité des faits, peu d'entreprises désignées comme « irresponsables » ont vu leur chiffre d'affaires baisser. J'en veux pour exemple la gigantesque chaîne de supermarché Wall Mart aux Etats-Unis qui a été stigmatisée pour sa politique salariale déplorable mais qui n'a connu aucune perte de profit…

Dans un même constat difficile, on peut affirmer que les marchés boursiers restent relativement indifférents à la RSE en ne dépréciant, ni ne récompensant les entreprises en vertu de leurs engagements solidaires ! Les analystes financiers de leur côté non plus ne se précipitent pas assez sur le compte-rendu des pratiques sociales d'une entreprise pour émettre leurs recommandations ou décider d'investir. Force est donc de constater que l'adhésion aux Fonds éthiques n'a pas encore assez largement convaincu…

Mais, à la lumière de ces tendances conflictuelles et de la confrontation de nos bonnes intentions avec la réalité du terrain, qu'en est-il de l'avenir d'une attitude entrepreuneuriale solidaire et responsable ?

Tout d'abord, je tiens à affirmer de nouveau avec conviction que solidarité et performance vont désormais de pair et que la responsabilité peut et doit être rentable.

Une entreprise doit aujourd'hui n'éluder sous aucun prétexte l'élaboration de sa charte éthique et doit faire l'effort de rédiger son code de bonne conduite afin de répondre aux attentes légitimes de visibilité formulées par les consommateurs.

Ce que l'on nomme le « marché de la vertu » va, j'en suis convaincu, prospérer et démontrer que les entreprises sont à l'écoute et peuvent donner l'exemple en évoluant de façon significative.

Formuler des chartes communes comme les Etats-Unis l'ont fait avec la « Workers Rights Consortium » ou l'Europe avec l'« Ethical Trading Initiative » ou la « Fair Wear Foundation », constitue une évolution pleine de promesses.

C'est à l'image de ces avancées entrepreuneuriales solidaires et formidables que l'Europe, au cœur de la tourmente, se doit d'être elle aussi solidaire politiquement, économiquement et affectivement. Pour son histoire, pour sa cohésion, pour son profit.

Démissions ou licenciements : comment gérer les ruptures professionnelles ?

Le 26 mai 2010Se séparer d'un collaborateur, que la rupture soit de son fait ou bien que vous l'ayez initiée, reste un moment délicat, voire douloureux, qu'il vous faut savoir gérer selon des règles élémentaires mais essentielles. Il ne s'agit pas ici d'aborder l'aspect contractuel de cette séparation mais plutôt d'envisager les enjeux psychologiques et la difficulté comportementale qui interviennent immanquablement. Qu'un membre de vos équipes démissionne ou bien que vous décidiez de le licencier, l'heure est grave et il faut éviter de commettre les erreurs habituelles de ce parcours semé d'embûches…

Comment gérer l'annonce d'une démission ?

Que la nouvelle vous consterne ou vous soulage, l'annonce d'une démission est un moment fort qu'il convient de traiter dans l'immédiat. Toutes affaires cessantes, prenez le temps de ménager un entretien en tête-à-tête avec la personne qui formule son désir de départ.

Essayez ensuite de mesurer la révocabilité de cette décision et d'appréhender avec calme les arguments que le démissionnaire ne manquera pas de vous exposer. Il faut toujours garder à l'esprit que l'annonce d'un départ peut ne pas signifier un réel désir profond de rupture de la part du collaborateur. À vous de lire entre les lignes et de comprendre s'il ne s'agit en fait que d'un « appel au secours » et l'expression, radicale, certes, mais néanmoins sincère d'un profond malaise professionnel que vous pouvez contribuer à résorber.

Lors de ce premier entretien « à chaud », il vous faut parvenir à être le plus neutre possible sans manifestation intempestive de surprise, d'agacement, de colère ou encore de désarroi. En dépit des questions qui vous assaillent (Pourquoi ? Comment allons-nous gérer son départ ? etc…), il vous faut vous abstenir de tout commentaire, encore plus de formuler le moindre reproche. L'entretien doit laisser l'initiative à votre interlocuteur à qui vous laisserez exposer sans opposition ses éventuels griefs et les motifs de sa décision.

Ecoute active et bienveillante, questions ouvertes et attitude maîtrisée, tel est le comportement idéal pour recevoir la nouvelle et appréhender la suite des événements.

À la lumière de ce premier entretien, qui se doit d'être instructif quant aux potentiels dysfonctionnements d'un service, à vous de programmer un rendez-vous dans les vingt-quatre ou quarante-huit heures suivantes et d'établir dans ce laps de temps votre ligne stratégique.

Si vous souhaitez à tout prix garder ce collaborateur à vos côtés, à vous d'envisager la promotion, l'augmentation ou la mutation qui répondra à ses attentes. Vous pouvez, dans ce but, contacter votre hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin d'envisager toutes les solutions possibles et de valoriser le travail de ce partenaire déçu que vous souhaitez retenir.

Si, au contraire, ce départ tombe à point nommé et que vous comptiez vous séparer de ce collaborateur, veillez à ne rien laisser transparaître et à ne surtout pas exprimer de satisfaction. Elégance, discrétion et compassion doivent caractériser votre attitude. Il vous faut ménager son amour-propre et veiller à ce que la transition soit optimale avec son successeur.

En tout état de cause, la discussion ne doit pas s'en tenir aux strictes mesures légales des deux parties. A vous d'humaniser l'échange et de personnaliser la négociation. Il souhaite raccourcir son préavis, aménager ses horaires ? Ne lui opposez pas un refus froid et sans appel. Au contraire, tentez de neutraliser l'hostilité, elle est totalement contre-productive.

La conciliation reste la voie la plus recommandable, celle qui vous permettra de gérer la transition et la transmission au mieux.

Voyez également ensemble quand et comment annoncer la nouvelle de son départ aux autres collaborateurs ainsi qu'à son éventuelle clientèle. Réunions, e-mails, courriers seront les bienvenus afin de court-circuiter les rumeurs et autres bruits de couloirs qui ne feraient que nuire à la bonne marche de l'entreprise.

Il vous faut donc, de concert avec le démissionnaire, organiser son départ dans les meilleures conditions possibles.

Comment gérer l'annonce d'un licenciement ?

Devoir annoncer à un collaborateur que la décision a été prise de se séparer de lui est un moment dont beaucoup de managers se passeraient…

Mais il faut l'affronter avec méthode, ne pas s'en tenir au strict cadre légal et faire place au dialogue afin d'atténuer la sensation de malaise incontournable.

Il vous faut faire preuve d'une disponibilité totale, même dans le cas de conflits importants et complexes. Rester humain et offrir un maximum de place à la parole sont les lignes directrices de ce passage délicat.

Vous ménagerez ainsi à cet effet de longs entretiens, de préférence en présence d'une tierce personne essentielle à la bonne conduite du débat. Un médiateur est nécessaire pour clarifier le discours - et le cas échéant le pacifier -, évaluer les deux parties et tenter d'apaiser les tensions.

Vous exposerez ainsi clairement, en les ayant préparés à l'avance par écrit, les motifs précis qui vous ont conduit à vouloir licencier ce collaborateur. Il ne s'agit ni de dissimuler vos déceptions, ni d'édulcorer vos propos.

Le ressenti peut d'ailleurs être exprimé de part et d'autre et la discussion potentiellement en arriver ainsi à une problématique de gestion de conflit.

Il vous faut alors insister sur l'inéluctabilité de votre décision, de la période transitoire induite et sur la nécessité de la mener à bien.

Expliquez, tempérez, distinguez la sphère professionnelle de l'individualité même du collaborateur… Bref, légitimez votre décision tout en prenant garde de vous impliquer dans cette histoire commune qui est la vôtre depuis que vous travaillez ensemble.

À vous d'aborder les dates importantes, les réussites et les échecs, de distinguer les rendez-vous manqués, les incompréhensions et les ratés.

Plus vous incarnerez votre décision dans des faits concrets et réels, plus elle sera comprise par votre interlocuteur.

Un licenciement doit être impérativement argumenté et c'est en ménageant des espaces de dialogues fréquents et conséquents que l'histoire commune se terminera légitimement.

Là aussi, à l'instar d'un cas de démission, il est impératif de faire face aux conséquences sur le reste des collaborateurs. Il faut gérer l'onde de choc que ne manquera pas d'occasionner l'annonce d'un licenciement. Il vous faudra ainsi initier des réunions, répondre à des demandes d'explication, faire un état des lieux et ne pas éluder les causes du malaise inévitable qui s'en suit après une annonce pareille, l'ensemble dans un calendrier respectant le cadre légal.

Courage, lucidité et dialogue sont les piliers d'une séparation professionnelle bien appréhendée. Il n'existe pas de « solution miracle » pour gérer ces moments difficiles mais une façon ouverte et légitime de les mener à bien.

Le Principe de précaution en question. l'expression d'une attitude courageuse ou bien d'un populisme dangereux ?

Le 05 mai 2010« Je crois tout ce que je crains » Julie de Lespinasse (1732-1776)

Impossible d'échapper à sa problématique tant elle a dernièrement envahi les médias, alimenté les conversations, suscité la polémique… L'illustre principe de précaution est devenu omniprésent, brandi à longueur d'interviews de politiques ou d'experts. Comment ce principe, relativement nouveau dans notre civilisation, est-il devenu l'arbitre de nombre de crises qui nous agitent ? Les caprices volcaniques islandais et son nuage paralysant la moitié de la planète, une grippe mexicaine devenue en peu de temps un motif de terreur internationale, l'avènement d'OGM décriés, voire diabolisés par certains qui prédisent la fin de tout et le début d'un chaos écologique…. On ne compte plus les sujets brûlants où les précautionnistes donnent de la voix et prônent un retour à la Nature-reine en opposition aux progrès scientifiques. D'autres s'insurgent contre cette incitation à la paralysie et dénoncent ce nouvel obscurantisme écolo qui diabolise les sciences et rend suspecte l'idée même de progrès.

Qu'en-est il de ce combat souvent manichéen entre les « pour » et les « contre » ?

Cette réflexion m'a mené, à ma grande surprise, à reconsidérer la presque totalité des sujets abordés précédemment dans ce blog. Du courage à l'autorité, en passant par l'intérêt général et les stigmates d'une société qui a peur, tout ce qui a pu captiver mon attention au préalable m'a finalement aidé à mieux cerner les contours, les bienfaits comme les dérives de ce principe de précaution qui envahit l'espace public et soulève des débats essentiels.

Une loi récente, des applications multiples, un concept pérenne.

Défini par la loi Barnier en 1995, le principe de précaution est un concept consécutif à une volonté de renforcement de la protection de l'environnement et qui précise clairement que « l'absence de certitude, compte tenu des connaissances scientifiques et techniques du moment, ne doit pas retarder l'adoption de mesures effectives et proportionnées, visant à prévenir un risque de dommages graves et irréversibles à l'environnement, à un coût économiquement acceptable. »

Chaque terme de cet énoncé est important et rencontre un écho significatif au regard de l'actualité de ces dernières semaines, voire de ce dernier semestre qui a vu s'étendre ce principe à des décisions de santé publique.

En effet, en matière de « coût économiquement acceptable », que penser de la paralysie aérienne dont on sait qu'elle a coûté des milliards d'euros à une économie déjà fragilisée par la crise ? Et comment ne pas s'interroger sur les quelque 90 millions de doses de vaccin qui se sont finalement avérés en surnombre (10 millions seulement ont été utilisés cet hiver pour lutter contre la grippe H1N1), alors que l'OMS fait actuellement son mea culpa sur cet affolement injustifié sans précédent et totalement ruineux…. ? Autant d'exemples récents et brûlants qui stigmatisent un principe de précaution le plus souvent « hypertrophié », onéreux et discutable…

Cependant, l'affaire n'est ni simple, ni univoque et la réversibilité des situations place ce concept précautionneux tantôt en principe loué et réclamé, tantôt en décision arbitraire et inutile…

La paternité de ce principe est communément attribuée à Hans Jonas (1903-1993), philosophe allemand qui ,à la fin des années 1970, a développé son œuvre principale, « Le Principe Responsabilité ». S'appuyant sur une nouvelle éthique de l'âge technique, il a ainsi fondé l'impératif que l'homme doit protéger son existence coûte que coûte et donc doit conséquemment interdire toute technologie qui comporte un risque, aussi improbable ou infime soit-il, de détruire l'humanité. Inutile de préciser que l'immense succès de sa philosophie, surtout en Allemagne, a servi la cause de ceux qui condamnent sciences et technologie d'un bloc, même si Jonas lui-même se défendait de prôner une position aussi radicale.

Principe de précaution : la paralysie nécessaire ou l'expression inquiétante d'une nouvelle voie ?

A l'heure où je ne sais que penser du principe de précaution, c'est-à-dire s'il faut l'encourager ou bien l'envisager avec inquiétude, j'ai choisi de me pencher sur les travaux de divers sociologues et philosophes qui, m'exposant leurs avis tranchés sur la question, ont pu m'éclairer dans ce débat on ne peut plus actuel.

D'un côté donc, ceux qui estiment que le principe de précaution, s'il n'est pas vain en soi, est actuellement utilisé à des fins condamnables. Derrière ce concept, s'exprimerait une croisade anti-scientifique, voire anti-libérale. Au nom de la protection de l'environnement et de la préservation de l'homme, il y aurait ainsi un projet politique radical ennemi d'une idéologie du progrès, opposé à une société du risque nourrie par une tendance actuelle à suspecter de tous les maux la science et les savants.

En clair, les hommes ont détraqué la bonne marche du monde, ont défié la nature et il convient de sacraliser une exigence ultra-sécuritaire afin d'espérer restaurer un équilibre perdu. Lutte contre les OGM, contre le réchauffement climatique ou les lignes haute-tension, on ne compte plus les combats actuels menés avec véhémence et conviction par celles et ceux qui font de ces avancées technologiques des dangers absolus.

Nous sommes, en quelque sorte, entrés de plein pied dans une ère anti-prométhéenne en ce sens que toute idée d'invention technologique, d'industrie innovante est jugée suspecte, mortifère. Et pour cause, la vache folle, le sang contaminé ou l'explosion de l'usine AZF toulousaine sont venus corroborer ces théories précautionnistes. Pour ces partisans de la décroissance et du retour à la Nature-reine, Prométhée, en volant le feu et en introduisant la technologie chez les hommes, a défié un ordre naturel désormais durablement bouleversé….

Et pourtant, même si certains arguments ont du poids, cette idée de « danger de progrès » n'est ni séduisante, ni très rationnelle à mes yeux. Car enfin, où en serions-nous sans la science ? Comment ne pas se féliciter des miracles accomplis en particulier au XXème siècle en matière de santé, de recul de la mortalité, de confort de vie ? Si l'on veut bien y voir de plus près, les centrales nucléaires polluent moins que le charbon, et les OGM vont sûrement permettre de nourrir les quelque 9 milliards d'individus qui peuplent la planète en utilisant moins de pesticides. Il ne faut pas confondre prudence et inertie. Si un contrôle et une surveillance sont nécessaires en matière d'avancées scientifiques ou technologiques, on ne peut condamner le progrès de façon univoque.

Mais force est de constater que nous vivons une époque qui entretient un préjugé collectif anti-science même lorsque rien ne vient prouver la dangerosité de ce qui est incriminé. Il est souvent acquis qu'au non d'un principe de précaution généralisé, il faille se méfier de tout ce qui est nouveau, même lorsqu'aucune preuve n'est apportée de l'influence néfaste d'un produit ou d'une méthode nouvelle. Il en va ainsi de légendes urbaines qui affirment que l'aspartam est cancérigène, que les OGM sont tous dangereux, etc… L'on assiste à un phénomène de « croyance » populaire, qui s'appuie sur une théorie du complot permanent. Les industries, le capitalisme seraient ainsi ligués dans une volonté de profit sans scrupules, quitte à sacrifier les hommes et la planète…

De la vigilance à l'expression populiste, il n'y a qu'un pas que certains écologistes radicaux et catastrophistes ne cessent de franchir…

J'estime pour ma part, que la « Mère Nature » n'est pas une entité sacralisée, mysticisée et parfaite. Et je n'oublie pas qu'elle a, en son temps et en l'absence de sciences, ravagé la communauté des hommes à grand renfort d'épidémies de peste, de choléra et autres fléaux !

L'homme ne « viole » pas la Nature par ses actions techniques et je m'inquiète de ces dérives radicales qui, brandissant un principe de précaution à tout va, veulent empêcher ingénieurs et savants d'inventer ce qui nous sauvera peut-être demain.

On le sait, grâce à nombre d'études neuro-psychologiques, la pente naturelle de l'esprit humain est de dramatiser les risques, de démultiplier les probabilités de catastrophes au-delà de toute rationalité. Nous sommes ainsi tous peu aptes à recevoir avec aisance un discours scientifique complexe, qui met le plus souvent en évidence une pluri-causalité difficile à comprendre. Peu enclins naturellement à ces gymnastiques intellectuelles, les hommes vont en général plus spontanément vers des solutions simplifiées et qui flattent ainsi une idéologie précautionniste utile à des fins de blocage généralisé.

En l'absence de preuves, le commun des mortels choisira toujours à tort l'adage populaire qui stipule qu'il n'y a pas de fumée sans feu.

« Cette avarice cognitive nous conduit souvent à endosser des énoncés douteux mais relativement convaincants parce que sur nombre de sujets, nous n'avons pas la motivation pour devenir des individus qui savent et nous nous contentons de croire. » ( L'inquiétant principe de précaution, G.Bronner et E.Géhin, 2010).

Alors que penser, finalement, de l'utilité ou de la nocivité de ce fameux principe de précaution dès lors que l'on en a envisagé les soubassements et l'utilisation récurrente ? L'on peut affirmer sans détours, qu'il est un dispositif dont les médias se nourrissent plutôt qu'ils ne l'interrogent et qu'il sert des intuitions séduisantes mais trompeuses qui se concentrent plus sur les coûts que sur les bénéfices, surestiment les faibles probabilités, préfèrent l'inaction dans le doute…

Cependant, par-delà cette tendance conformiste et frileuse, existe une voie qui permettrait enfin d'utiliser le principe de précaution à bon escient et non pas pour servir une idéologie dressée poing levé contre les avancées scientifiques.

Ce principe pourrait être ainsi un véritable dispositif d'échange, de dialogue, qui, loin d'engendrer le gaspillage inconsidéré de fortunes, restaurerait une confiance en la science au lieu de célébrer l'ignorance.

Cette attitude équivaudrait à réhabiliter une notion qui m'est chère, celle du courage de dire la vérité quoi qu'il en soit. Il faut certes tout dire, mais de façon éclairée, même seul contre tous. C'est là que l'on peut faire montre de précaution avec justesse et courage, non pas en relayant une peur irrationnelle mais en s'attachant à dire le Vrai. « Le dire vrai n'est donc pas un dire sur tout et n'importe quoi. Il est normatif et non permissif. Il renvoie à des critères spécifiques, sinon il est le dire de la doxa, populiste, tout-puissant et infantile. Un dire fantasmatique qui disloque la cité. » ( La fin du courage, Cynthia Fleury, 2010).

A nous de nous aider des sciences et du progrès pour enfin formuler une vérité, empreinte de précaution ou pas, mais qui soit légitime.

Coaching et conseil, face au principe de précaution

Le 05 mai 2010

Contextuelles, souples et intrinsèquement protéiformes, les interventions en matière de conseil et de coaching en entreprise appliquent un principe de précaution systématique, comme lié « naturellement » à leur champ d'action.

Ce précautionnisme inhérent est une attitude qui prend sa source dans la logique même d'accompagnement. En effet, lorsque l'on s'attache à orienter une stratégie entrepreneuriale, un principe de responsabilité s'impose. Pas de place pour des opérations « kamikazes », ni de tolérance pour le flou d'un « à peu près » qui peut s'avérer lourd de conséquences…

Notre position de conseiller est, je l'éprouve régulièrement, délicate car elle doit évaluer chaque situation et établir une frontière précise, au-delà de laquelle nous outrepassons nos fonctions.

Plus complexe, le cas où plusieurs choix coexistent et laissent une marge d'action réelle mais qui rend d'autant plus épineux notre positionnement de conseiller. Nous nous devons, à l'aune d'une évaluation orientée mais argumentée, de proposer et d'infléchir dans le même temps la décision de notre client, seul détenteur du choix final.

Non décisionnaires mais éminemment impliqués, sans obligation de résultat mais pourtant jugés sur notre capacité à identifier et proposer des solutions, initiateurs de changements profonds mais sommés de ne pas faire imploser les systèmes existants, nous nous devons de mettre en place des règles déontologiques fermes et précises à respecter pour mener à bien les missions qui nous sont confiées.

Clarté et énoncé de la mission

Une mission doit, de part et d'autre, être clairement définie et ce, par le préalable d'un brief précis suivi d'une proposition écrite. Cet énoncé rédigé devient ainsi le guide de la mission et permet de rassembler les informations nécessaires afin d'enclencher la démarche de coaching ou de conseil.

Le respect du rôle attribué à chacun

Sur ce point essentiel, j'insiste sur un principe atypique, peu appliqué par d'autres acteurs et pour le moins essentiel à mes yeux, de relation tripartite impliquant le coach, le coaché et l'entreprise elle-même. Interface entre le coaché et le département des Ressources Humaines, Christian Pousset & Partners établit un lien réel qui, s'il ne dévoile pas de données confidentielles, permet de constater l'état d'avancement et la pertinence des objectifs fixés.

Le devoir de confidentialité ou secret professionnel

Fondation maîtresse de notre métier, cette règle déontologique de confidentialité contraint à règlementer strictement la circulation d'informations qui pourraient être préjudiciables à l'entreprise ou à toute personne bénéficiant de la mission.

Le devoir de moyens

Il s'agit d'établir la règle régissant toute mission qui est de proposer, d'organiser et de concrétiser des moyens sans pour autant être en mesure de promettre une garantie de résultat. Le conseiller peut intervenir ainsi sur plusieurs segments, sécuriser des procédés mais ne peut ni ne doit en aucun cas faire de son intervention le gage d'un succès automatique. Nous devons considérer et exprimer clairement à nos clients les variables inhérentes à chaque mission, qu'elles soient relatives au marché économique général ou bien liées à la personnalité de tel ou tel cadre dirigeant qui n'aura pas mis en application les orientations préconisées.

Professionnalisme et devoir de réserve

La garantie de compétence et de professionnalisme se traduit par la pratique de techniques et d'outils éprouvés, entièrement maîtrisés par celui qui s'en sert au sein des entreprises. Sa responsabilité est contenue tout entière dans cette exigence qualitative mais ne saurait engendrer une obligation juridique de résultat.

Il s'agit donc, pour le conseiller, de refuser en tout clarté les missions qui ne sont pas de sa compétence ou excèdent les moyens qu'il a à sa disposition.

D'autre part, tous les collaborateurs Christian Pousset & Partners, en plus d'une « moralité irréprochable », se doivent d'actualiser leurs connaissances et de suivre des formations régulières afin de proposer un degré de compétence qualitatif et performant à chaque mission.

Ainsi, même si non garante de résultats finaux, notre mission de coaching ou de conseil n'en reste pas moins d'infléchir avec succès les mutations structurelles d'une entreprise. Si le devoir de réserve et le principe de précaution sont des notions inhérentes à notre action, nous nous devons cependant d'émettre des analyses précises et de proposer des pistes induisant des solutions performantes.

Sans se substituer au Dirigeant ou au comité de direction ni pour autant s'inscrire dans l'inaction, nous nous devons donc de veiller à créer un dialogue entre un principe de précaution obligatoire et l'affirmation d'une voie qui nous semble être pertinente. Un savant équilibre en quelque sorte…

Les Femmes, le travail et le pouvoir.

Le 21 avril 2010

Est-ce parce qu'une femme compétente et incarnant beaucoup des vertus de la modernité vient de rallier les rangs de Christian Pousset & Partners ? Ou bien est-ce la récurrence de réflexions et d'attitudes rencontrées au gré de mes collaborations professionnelles avec des femmes se consacrant à des missions de la plus importance ?

En tout cas, une certitude s'impose à moi, loin de toute démagogie : je suis admiratif devant beaucoup de femmes de tête qui savent aujourd'hui tirer parti des acquis féministes tout en exerçant avec discernement leur pouvoir décisionnaire et en exploitant avec efficacité leurs compétences.

Les femmes, à défaut de détenir le pouvoir à égalité avec les hommes, ont battu en brèche les tabous sociétaux et la main mise patriarcale qui leur barraient la route.

Nombre d'entre elles ont été nommées à des postes stratégiques (ministères, conseils d'administrations, directions de groupe ou d'entreprise…) et ont acquis une visibilité essentielle.

Elles sont aujourd'hui pour beaucoup d'entre elles aux portes du pouvoir et je souhaite, avec sincérité et impatience, constater leurs conquêtes et partager des missions professionnelles d'envergure !

Survol des fondations du féminisme

L'assujettissement des femmes a été, on le sait, millénaire. Vouées à la maternité, exclues de la citoyenneté, enfermées dans le quotidien d'un foyer sclérosant et éloignées de toute instruction, les femmes ont enfin connu une spectaculaire et salutaire émancipation au début du XX^e siècle et véritablement accomplie depuis les années 1970.

Elles ont ainsi su se libérer avec courage et pugnacité du fameux « triptyque du christianisme » qui les a trop longtemps reléguées à un rôle de bonne épouse (Eve), mère de ses enfants (Marie) et bonne paroissienne (hagiographie des Saintes). On le voit ensuite dans la profusion de peintures allégoriques, le XIX^e siècle a récupéré l'idée de la femme, au sens platonicien du terme, et a illustré un pouvoir patriarcal triomphant assorti de son esprit nationaliste et belligérant.

La féminité ainsi « cadenassée » ne pouvait pas prétendre à grand chose d'édifiant en terme d'ascension professionnelle et d'élévation dans les rangs de la société…

Heureusement, des femmes ont su prendre la parole et exprimer leur révolte. Le mouvement féministe traditionnel s'est construit autour d'une pensée égalitariste à travers laquelle les femmes revendiquaient une égalité de droits avec les hommes en termes de citoyenneté, de justice et plus largement d'intelligence. Droit au travail, aux études, au vote… Courant dominant en France, incarné légendairement par Simone de Beauvoir et son « Deuxième Sexe », l'idée fondatrice de ce mouvement est que la féminité résulte de la société, qu'elle la fabrique de toute pièces : « on ne naît pas femme, on le devient. »

L'autre théorie féministe, dite différentialiste, contestait la psychanalyse en tant que bastion impérialiste et patriarcal aux mains des hommes. Affirmant une différence de nature entre les hommes et les femmes, ce courant représenté par la linguiste Luce Irigaray et les écrivains Julia Kristeva et Hélène Cixous, a rencontré un écho significatif aux Etats-Unis sous le nom de « French Feminism ».

La pensée des femmes a ainsi trouvé dans les années 1970 le moyen de s'exprimer haut et fort, soutenant et théorisant ainsi le versant concret de leur libération. Car enfin, les femmes ont pu changer de vie, soulignons-le avec force, grâce à la révolution des mœurs des années 1960, puis à la légalisation de la contraception (loi Neuwirth 1967) et, enfin, au droit à l'avortement (1975).

Trilogie essentielle que ces trois conquêtes qui, aujourd'hui encore, leur permettent de travailler et de ne pas subir ce « destin biologique » qui a tant freiné leurs aînées.

Et aujourd'hui ? Le post-féminisme en question.

Depuis les années 1960, c'est un fait avéré que l'augmentation de la population active a été due à la progression de l'activité des femmes. Elles sont aujourd'hui 47% de femmes actives en France où quatre femmes sur cinq en âge de travailler occupent un emploi. Elles ont conquis les universités, et ont surtout investi des filières qui étaient autrefois des fiefs masculins. Je me sens fier d'appartenir à une génération où les femmes sont enfin médecins, avocates, biologistes ou cadre de direction !

Il existe d'ailleurs un « French women paradox » qui place les Françaises en tête de la fécondité européenne tout en comptant un des plus fort taux d'activité. Alors qu'en Allemagne, en Italie ou au Japon, les taux de fécondité s'écroulent littéralement car les femmes doivent choisir entre carrière professionnelle et maternité, la France préserve le statut des mères au travail en privilégiant un système scolaire efficace (l'école maternelle dès 3 ans) et plus généralement des politiques familiales conséquentes (3,8% du PIB en aides fiscales et autres congés parentaux).

Elisabeth Badinter, célèbre pour sa pensée féministe éclairée, le précisait déjà dans son opus « l'Amour en plus » en 1980 : « En France, le modèle idéal féminin est loin de s'épuiser dans la maternité (…) En ce début de XXI^e siècle, la majorité des Françaises restent attachées à la trilogie des rôles : conjugal, maternel et professionnel. Pour elles, la maternité représente un facteur d'épanouissement nécessaire mais pas suffisant. »

Héritière des conquêtes de leurs aînées militantes, les Françaises font honneur à la pensée et l'action féministes qui ont rendu possible ce qui ne l'est toujours pas chez nos voisins : être mère et active à la fois, sans rien céder de ces deux activités importantes ( mais non obligatoires !) à l'accomplissement des femmes.

Cependant, force est de constater que des revendications extrémistes affleurent de toutes parts. D'un côté, un certain « intégrisme féministe » s'exprime à travers des théories diverses alors qu'une tendance réactionnaire s'impose avec les résurgences envahissantes de clichés attachés à la « bonne mère poule, allaitante et disponible en permanence pour sa progéniture ».

Eliminons d'emblée toutes les manifestations « old school » régressives et asservissantes et regardons plutôt les théories post-féministes dominantes.

Que valent-elles ? A mes yeux, mais cela ne concerne que mon jugement propre, elles ne sont pas non plus très convaincantes et se perdent dans des postures outrancières, douteuses et vaines…

Je ne peux, en effet, me résoudre à la radicalité d'une Judith Butler et de sa « queer theory » issue d'Act up, contestant toute norme sexuelle et abolissant toute frontière entre les catégories masculine et féminine. J'ai également du mal à envisager la pérennité de la pensée de Donna Haraway, chantre du « Manifeste cyborg » reprenant la proposition cinématographique du succès planétaire « Avatar » qui croit en l'avènement d'êtres hybrides mi-homme, mi-machine, homme-femme ou animal-chimère au sexe indéterminé…

Décidément, si le post-féminisme est un post-genre qui juge les catégories Homme/Femme dépassées, alors je ne suis pas post-féministe !

Je me rangerais bien plus volontiers dans les rangs d'une pensée pragmatique, tolérante et égalitariste prônée encore une fois par la philosophe Elisabeth Badinter qui, en son temps, s'attira les foudres des féministes pures et dures en leur disant qu'elles faisaient « fausse route »… En affirmant que les femmes ne sont pas des parangons de vertus et de douceur, en rappelant que les hommes ne détiennent pas le monopole de la brutalité et que bien des femmes se sont illustrées avec violence dans l'exercice du pouvoir, enfin en considérant avec nuance et discernement la place de chacun, elle réhabilite l'idée d'une alliance homme-femme plutôt que d'un combat et d'une incompatibilité intrinsèque. La lutte des femmes ne doit pas obligatoirement passer par une lutte contre les hommes !

« La différence des sexes est un fait, mais elle ne prédestine pas aux rôles et aux fonctions. Il n'y a pas une psychologie masculine et une psychologie féminine imperméables l'une à l'autre, ni deux identités sexuelles fixées dans le marbre. Une fois acquis le sentiment de son identité, chaque adulte fait ce qu'il veut ou ce qu'il peut. (…) Il est vrai que les stéréotypes de jadis, pudiquement appelés nos « repères », nous enfermaient mais nous rassuraient. Aujourd'hui, leur éclatement en trouble plus d'un. Bien des hommes y voient la raison de la chute de leur empire et le font payer aux femmes. Nombre d'entre elles sont tentées de répliquer par l'instauration d'un nouvel ordre moral qui suppose le rétablissement des frontières. C'est le piège où ne pas tomber sous peine d'y perdre notre liberté, de freiner la marche vers l'égalité et de renouer avec le séparatisme. » (Elisabeth Badinter, « Fausse Route »).

Ensemble pour mieux avancer… Louable projet mais est-ce un vœu pieux ou la réalité d'une société en marche vers un avenir différent et performant ? Seule l'entreprise, et plus particulièrement la prise en considération de ses postes directionnels et stratégiques peuvent nous aider à faire un état des lieux. Les femmes ont-elles réellement conquis leur place dans les sphères du pouvoir entrepreuneurial ?

Les femmes dans l'entreprise : un état des lieux ambivalent

Bastion traditionnellement masculin, le management semble s'être durablement ouvert à des femmes remarquables de compétence et de pugnacité. Anne Lauvergeon, PDG d'Areva (également administrateur de GDF Suez et Total), Laurence Parisot, Présidente du Medef (Michelin, BNP Paribas) ou encore la jeune Virginie Morgon (administratrice d'Accor, membre du Directoire d'Eurazzeo) sont là pour nous le prouver. Aujourd'hui, les femmes connaissent des parcours d'exception et prétendent aux mêmes responsabilités que les hommes. Mais sont-elles nombreuses ? Et surtout, sont-elles assez nombreuses pour représenter avec force et poids un versant féminin jusque là pratiquement invisible ?

C'est là que tout se gâte car les chiffres s'avèrent être consternants : si la parité politique a été votée par le gouvernement Jospin en son temps, seuls 10 % des postes d'administrateur des plus importantes entreprises françaises sont occupés par des femmes. Soit 47 femmes à siéger dans 35 conseils puisque 5 conseils du CAC 40 ne comptent aucune femme… Pas de quoi pavoiser d'autant que l'évolution se fait au compte-gouttes : la féminisation des conseils ne progresse que de 0,2 à 0,4 % par an….

Que faire ? Si l'on regarde chez nos voisins occidentaux, l'exemple norvégien s'impose. Seul pays doté de lois extrêmement radicales (les entreprises réfractaires aux quotas sont tout simplement dissoutes), le nombre d'administrateurs femmes dans les entreprises est passé de 7 % en 2003 à plus de 40 % aujourd'hui !

Le patronat, soucieux de servir la cause des femmes, a même organisé un programme de formation nommé « Female Future » destiné à préparer les postulantes aux quelques 900 postes d'administrateurs ouverts par la loi.

Le Canada s'est inspiré en 2006 de cette politique volontariste, l'Espagne déjà forte d'une parité politique se dirige vers une parité en entreprise et une quinzaine de pays européens, dont la France, étudient l'opportunité de voter une législation similaire.

Est-ce un bienfait ou devons-nous nous méfier des effets pervers des quotas quant à la légitimité des postes octroyés ? Reste qu'aujourd'hui, il est pratiquement impossible d'atteindre même 20 % d'administratrices en France car il est impératif d'avoir exercé des fonctions de direction générale pour être nommée…. Et c'est là que le bât blesse car si les entreprises comptent quelque 42 % de femmes cadres de nos jours, trop peu accèdent au sommet du top management. Notons que les Françaises n'ont eu le droit d'intégrer les grandes écoles (HEC, Sciences Po, Polytechnique etc.) que très tardivement au milieu des années 1970, ce qui n'a pas facilité leur introduction à des postes décisionnaires.

Pourtant la mixité du management est un enjeu majeur et l'apport féminin à l'entreprise est désormais scruté, analysé, quantifié et… valorisé !

Les femmes chevronnées doivent ainsi avoir un accès facilité aux postes qui leur reviennent de droit. A compétences égales, une femme n'est ni meilleure ni moins efficace qu'un homme, elle est une individualité à part entière qui ne devrait pas rencontrer autant de barrages dans sa carrière.

Est-ce sur une loi qu'il faut désormais tabler telle que Brigitte Grésy de l'Inspection générale des Affaires Sociales l'affirme en arguant que le milieu managérial est un club d'hommes organisé en système opaque régi par la seule cooptation ? Doit-on réfléchir à des leviers d'égalité pour enfin rétablir l'équilibre d'une balance trop lente à pencher vers les femmes ? Un fichier de femmes compétentes doit-il être constitué comme au Canada qui a initié ce système d'aide au recrutement des femmes? Ou bien doit-on encourager les associations du type de WCD (Women Corporate Directors, soit 575 femmes exerçant dans 730 conseils d'administration) dont une branche française devrait être créée afin d'œuvrer en faveur de la féminisation des conseils ?

Je ne saurais répondre d'une seule voix, sûre d'elle et par trop arrogante, à des questions stratégiques fondamentales telle que la nécessité d'une loi ou l'efficacité associative. Reste que je souhaite plus que tout que les femmes progressent et accèdent le plus naturellement et légitimement possible à des postes de pouvoir à la hauteur de leurs compétences.

Je suis cependant sceptique,et pour tout dire rétif, aux groupes excluant les hommes et aux lobbies féminins repliés sur eux-mêmes. La définition de la condition féminine au travail doit échapper aux caricatures. Le destin professionnel des femmes est aujourd'hui ancré dans un post-féminisme fécond mais qu'il convient d'ouvrir aux hommes pour que l'expérience soit entière, performante et ouverte vers l'avenir. Le séparatisme est une pente dangereuse et je ne crois pas qu'un certain angélisme décrétant que seules les femmes peuvent comprendre les femmes soit juste.

Les femmes doivent travailler avec les hommes, pas contre eux (et inversement). C'est, quoi qu'il en soit, un objectif personnel que je tente d'atteindre tous les jours et que je souhaite faire perdurer et prospérer.

Principe de précaution, principe de paralysie ?

Le 21 avril 2010

Alors qu'une émanation mystérieuse et poussiéreuse parvient à bloquer le monde, un principe majeur, inscrit dans la Constitution française, dit de précaution semble s'imposer et justifier toutes les décisions gouvernementales. Infirmé, étayé, discuté, critiqué, ce principe de précaution, jugé souvent par certains bien trop« précautionneux », dévoile en fait un vaste champ d'interrogations.

Un volcan aujourd'hui, une grippe que l'on croyait meurtrière hier… L'énoncé de la loi de 1995 est on ne peut plus clair et précise bien que « l'absence de certitudes (…) ne doit pas retarder l'adoption de mesures effectives et proportionnées visant à prévenir un risque de dommages graves et irréversibles à l'environnement à un coût économiquement acceptable. Certes, mais qu'en est-il de la paralysie, voire de la pagaille engendrées par ces blocages intempestifs et vécus le plus souvent comme des mesures arbitraires…. De quoi réfléchir en profondeur à l'heure où l'Europe veut affronter le XXI^e siècle avec succès et, pour ce, doit apprendre à réapprivoiser la notion de risque et, du manager au politique, inciter à prendre des responsabilités individuelles.

Vivre, agir, contiennent des risques. Jusqu'à quand peut-on éviter de les prendre ?

La mobilité : un dispositif à part entière au cœur de la gestion des carrières

Le 21 avril 2010

La gestion des carrières, définie et initiée par la direction des ressources humaines, implique un engagement fort des managers dans le développement professionnel de leurs équipes. L'intégration, la formation, l'évaluation et le suivi des performances sont autant d'outils au service de cet accompagnement.

Cela passe également par la fidélisation des collaborateurs, afin de leur donner des perspectives d'évolution de carrière. L'un des principaux moyens pour y parvenir consiste à mettre en œuvre une politique de mobilité interne.

Pour que cette démarche se conjugue avec réussite, quelques principes de base sont indispensables...

La mobilité est un réel atout au sein d'un groupe, permettant à chacun d'avoir accès à de nouvelles opportunités de développement professionnel et personnel. Pour le groupe ou l'entreprise, elle donne la possibilité de s'appuyer sur des compétences en interne et ainsi encourager les évolutions donc fidéliser les collaborateurs. Et enfin, il s'agit d'un moyen optimum pour préparer et anticiper les organisations de demain.

Pour qui ?

La mobilité doit être ouverte à tous. Pour autant, il doit s'agir d'une démarche personnelle permettant de piloter son propre parcours professionnel en étant au fait des opportunités.

Dans une logique qui semble évidente, toute ouverture de poste au sein d'un groupe doit être communiquée en interne avant de l'être en externe.

En ce sens, pour la Direction des Ressources Humaines et par voie de conséquence, pour les managers et les collaborateurs, il faut impérativement mettre en place un process clairement identifié, accessible à tous. Ce process doit s'inscrire dans le respect de certaines règles d'éthique et de déontologie, tant pour les salariés que pour l'entreprise, au même titre que les règles que l'on peut connaître dans une logique de recrutement externe.

Des règles de base à respecter

Pour l'entreprise

Règle majeur, l'entreprise est garante de la confidentialité en amont de la procédure de mobilité. Pour ce faire, elle est pilotée par la direction des ressources humaines afin que le salarié puisse faire part de son souhait en toute confidentialité vis à vis de son supérieur hiérarchique. Il faut donc une coordination de la démarche de mobilité par la DRH mais également des outils de communication permettant aux parties prenantes de l'enclencher. Cette démarche nécessite la mise en œuvre d'un processus formalisé, d'un suivi rigoureux et d'un protocole de décision apportant au salarié une réponse circonstanciée sur la suite à donner.

Pour le salarié

Il doit faire preuve d'autonomie tout en faisant preuve de transparence et de véracité dans les informations qu'il communique.

Deuxième règle indispensable en ce qui concerne le salarié, il doit impérativement respecter les procédures mises en place : une mobilité ne se concrétise qu'à partir du moment où la direction des ressources humaines et les responsables opérationnels concernés se sont mis d'accord.

Des règles propres à chaque entreprise...

D'autres règles doivent coexister avec celles précédemment énoncées mais il s'agit alors de principes dont les inflexions changent d'une entreprise à l'autre : consultation via un site web dédié ou via l'intranet, réponse à une annonce ou candidature spontanée (certains process peuvent ne mettre en avant qu'une entrée possible, ce qui ne veut pas dire que l'autre n'est pas envisageable), modalités quant aux possibilités de se rétracter, modalités d'accompagnement en cas de mobilité géographique...

Le sujet est vaste et il convient de rappeler à l'ensemble des managers et des collaborateurs les différents types de mobilité : hiérarchique, transversal, géographique...