Alors même que nous nous sommes penchés sur la corrélation des notions de sincérité et de popularité, il s'impose à moi d'aborder le débat actuel sur la réforme des retraites. Une problématique qui questionne, évidemment, frontalement l'avenir professionnel des collaborateurs les plus âgés.
Je souhaite ainsi, dans les propos qui suivent, centrer ma réflexion sur la nécessité de trouver une place réelle aux seniors dans l'entreprise.
Mes conseils ne seront pas distillés selon le canevas habituel mais auront, je l'espère, pour effet de susciter des questionnements, voire des débats féconds sur ce sujet urgent.
Car en ces temps bousculés, il se dit tout et n'importe quoi au mépris de réalités démographiques, biologiques et entrepreneuriales. L'emploi des seniors semble faire peur, voire même embarrasser les Directions des Ressources Humaines et les managers qui ont une tendance naturelle à davantage traiter le sujet des autres personnes concernées par la Diversité, à savoir les femmes, les handicapés et les minorités visibles.
Alors voici quelques pistes de réflexions que je vous invite à découvrir, vous qui recevez en entretien un candidat de plus de 50 ans ou bien vous, qui allez défendre votre cause devant un manager peut-être réticent à embaucher quelqu'un d'âge mûr.
A défaut de « recettes », les indications et informations qui suivent vous donneront de la confiance et des arguments valables quant à l'inéluctabilité du travail des seniors.
Les seniors plus jeunes, plus longtemps : une réalité biologique
En préambule à toute considération, une réalité biologique : nous allons vivre vieux, très vieux. Et ce dans un avenir plus proche qu'on ne le croit…
Tout indique que l'espérance de vie sera, dans quelques générations à peine, de 120 à 140 ans ! Cette perspective vertigineuse est formulée par les biologistes et scientifiques les plus compétents qui tablent, grâce à la combinaison de la nutrition, du sport, de la gestion du stress et de l'intérêt porté à ce que l'on fait, sur un ralentissement du vieillissement assez spectaculaire.
Le biologiste Joël de Rosnay, auteur d'un ouvrage récent « Et l'homme créa la vie », avance ainsi qu'un enfant né aujourd'hui a une chance sur deux d'être centenaire !
Etant donné qu'aujourd'hui on gagne un trimestre de vie par an, on a ainsi gagné entre 2000 et 2010, 4 ans d'espérance de vie.
Une femme qui prenait sa retraite à 60 ans il y a 50 ans de cela avait 5 ans d'espérance de vie, contre 28 ans aujourd'hui !
Autant de chiffres et de statistiques qui prouvent, indubitablement, que la donne a changé, que l'on vit en bonne forme beaucoup plus longtemps.
Ainsi, la question du travail des seniors devient-elle, à la lumière de ces changements, centrale et totalement légitimée par la « longueur » nouvelle de la jeunesse, ou, exprimé différemment, le ralentissement du vieillissement.
Quoi qu'il en soit, la France est à la traîne et ferait mieux de prendre exemple sur les pays nordiques qui ont su anticiper ce fameux « papy-boom » et optimiser les compétences des plus âgés.
Ainsi, en Suède, 62 % des 60-64 ans sont actifs contre seulement 15 % en France.
De même qu'en Finlande, un « Programme quinquennal pour l'emploi des salariés âgés » a été engagé entre 1998 et 2002 et a permis de développer au sein des entreprises un type de management adapté aux seniors avec des politiques de formation généralisées.
Concernant la France, les chiffres sont peu encourageants et indiquent que par rapport au reste de l'Europe, nous sommes ceux qui commençons à travailler le plus tard et où l'on s'arrête le plus tôt.
Mise en cause, une certaine vision malthusienne du travail où l'on envisagerait le « gâteau » de l'emploi comme une entité fixe dont on découpe les tranches sans que jamais sa taille ne fluctue. Les seniors, dans ce type de vision erronée, apparaissent, à tort, comme une charge et comme les « pilleurs » potentiels des emplois destinés aux jeunes.
Faux, archifaux ! Sachez que selon l'OCDE, les statistiques mondiales démontrent même que les plus âgés qui travaillent créent des flux économiques qui, eux-mêmes, engendrent des poches d'emploi pour les plus jeunes.
Le management des seniors ne doit ainsi pas être perçu comme une œuvre de bienfaisance pour la seule et bonne raison que l'emploi des plus de 55 ans va devenir d'ici peu un impératif. En effet, dans nos sociétés vieillissantes dont le déclin démographique est avéré, une génération va partir massivement à la retraite alors que nous connaissons une « pénurie » de jeunes. Les plus âgés vont devoir prolonger leurs carrières, c'est une obligation !
Plus encore, et au-delà de cet état des lieux démographique, c'est dans une perspective anthropologique que l'on perçoit l'intérêt de la place des seniors dans l'entreprise. En effet, et quelles que soient les civilisations, le récit des réussites et des épreuves qu'ont connu les anciens a toujours été source de motivation pour les plus jeunes générations. A titre d'exemplarité ou bien prises comme une incitation à les surpasser, ces « histoires initiatiques » exposent avec efficacité les risques et les solutions, les bonnes pratiques et les pièges. L'entreprise doit s'inspirer de ces récurrences sociétales et valoriser l'expérience des seniors dans un but « énergétique ».
Des études l'ont démontré entre 1970 et 1990 en France et en Angleterre, les employeurs ont un discours ambivalent vis-à-vis de l'emploi des seniors.
D'un côté, ils se méfient de leur attitude rétive face au changement et, toutes proportions gardées, d'une baisse de leurs aptitudes physiques, mais de l'autre, ils apprécient leur expérience, leur productivité, un turn-over limité et, surtout, leur fiabilité.
Les managers doivent cependant garder à l'esprit l'idée que même si les performances des seniors sont différentes à appréhender, elles n'en sont pas moins précieuses et source de gain de temps…
L'expérience professionnelle joue ainsi un rôle décisif dans ce que l'on désigne comme étant des stratégies de contournement de la pénibilité et de compensation pour réaliser une tâche. Combinée avec l'expérience de soi-même, la connaissance acquise par un collaborateur senior lui permet de traiter les problèmes plus vite et mieux. Il préserve ainsi sa santé en gagnant du temps tout en profitant à l'entreprise !
Mais le management des seniors n'est pas la simple mise en conserve de leur savoir et de leur expérience, il doit constituer la trame d'un nouveau tissu entrepreneurial où leurs richesses s'inscrivent dans une dynamique de renouvellement. Les seniors, grâce à leurs connaissances et à leur adaptabilité, doivent servir à créer de nouvelles formes entrepreneuriales, et non pas à figer une organisation déjà existante et potentiellement obsolète.
La connaissance en tant que mise en acte des savoirs (compréhension), mise en situation des informations (interprétation) et mise en contact des personnes (relation) peut ainsi devenir le terrain de prédilection des seniors qui, en transmettant leur savoir, insufflent une vitalité essentielle. A l'image d'une forme de renouvellement cellulaire, la transmission de l'expérience des seniors peut restaurer le tissu entrepreneurial et déboucher ainsi sur une réelle dynamique.
Cependant, un environnement mal adapté peut dévaloriser un senior et créer un ressenti négatif, proche de l'identité d'un « vieux travailleur »… D'où la volonté des seniors de quitter le monde du travail pour convertir ce sentiment négatif en statut valorisant de « jeune retraité »…
La solution se trouve du côté des Ressources Humaines qui doivent mettre en œuvre des formes d'intervention dans les entreprises propres à offrir aux seniors une véritable fonction.
Par exemple, le tutorat et le mentoring peuvent être envisagés à l'image de ce qui existe dans les secteurs de la Banque et de l'Assurance qui ont su formaliser la place des seniors dans leurs structures.
A nous, managers, de prolonger la vie professionnelle des seniors en répartissant les tâches entre plus jeunes et plus âgés de façon à optimiser les conditions et l'organisation du travail, la gestion des apprentissages et des parcours professionnels.
Plusieurs chantiers concernant les seniors peuvent ainsi être initiés par les directions des ressources humaines des entreprises : le management des compétences, la gestion et la flexibilité des salaires, l'organisation du travail (temps partiel, télétravail, temps partagé) ainsi que la nécessaire évolution des mentalités.
Aujourd'hui, avoir 55 ans ne signifie plus que l'on est en fin de carrière car si l'on estime à plus de 40 années l'expérience d'un salarié en fin de carrière et, tenant compte que plus de 600 000 baby-boomers partiront à la retraite dans la décennie à venir, on peut affirmer que plus de 240 millions d'années d‘expérience seront définitivement perdues ! Perspective vertigineuse qu'il convient de contrarier en considérant le travail des seniors non plus comme un problème, mais comme un enjeu vital !
