L'Interdépendance, un préalable nécessaire...

Le 15 février 2010Les missions de conseil qui me sont confiées me donnent l'opportunité de rencontrer des dirigeants d'envergure et de talent ! Aujourd'hui, je souhaite vous faire part d'un concept qui m'est cher : l'interdépendance. Il m'a été confié par le Directeur Général d'un grand Groupe coopératif, client de Christian Pousset & Partners. Je profite de ce moment pour l'en remercier car j'ai l'intime conviction que l'interdépendance est un concept essentiel, fondateur et source d'avancées précieuses au sein du monde de l'entreprise. Base nécessaire et préalable incontournable, l'interdépendance est axée sur de nombreuses valeurs fondatrices : l'équité, la solidarité, la transparence, la co-création et surtout, distinguée parmi toutes, la confiance.

Mais comment définir cette fameuse interdépendance ? Quels sont ses tenants et ses aboutissants ?

Il faut, dans un premier temps, partir du postulat que la découverte de nos motivations profondes, de « la loi naturelle qui gouverne nos objectifs » est à la base de toute ascension.

La clé du succès résidant dans la concordance de nos actes avec ce principe.

L'échelle de la maturité

Il y a de nombreuses similitudes entre des personnes qui réussissent.

Ces « habitudes » sont à la convergence de la connaissance, du savoir-faire et du désir.

La connaissance = que faire, pourquoi ?

Le savoir-faire = comment faire ?

Le désir = vouloir faire

On peut ainsi distinguer une « échelle de la maturité » rythmée par sept habitudes qui forment un cadre global et conduisent le sujet de la dépendance vers l'indépendance, puis vers l'interdépendance. Ces trois étapes peuvent être listées comme des paradigmes :

La dépendance = paradigme du « vous »

« Vous prenez soin de moi, vous vous sacrifiez pour moi et si vous ne vous sacrifiez pas pour moi, je vous reprocherai le résultat »

L'indépendance = paradigme du « je »

« Je peux faire cela. Je suis responsable. Je suffis à mes besoins. Je peux choisir. »

L'interdépendance = paradigme du « nous »

« Nous pouvons faire cela, nous pouvons associer nos efforts, nos talents, nos capacités pour produire quelque chose de mieux »

La distinction s'opère ainsi entre les personnes dépendantes qui ont besoin d'autrui pour réaliser ce qu'elles veulent, les personnes indépendantes qui aboutissent par leurs propres efforts et, enfin, les personnes interdépendantes qui unissent leurs efforts à ceux des autres et atteignent ainsi de plus grands objectifs et succès.

La société aurait la fâcheuse tendance de porter aux nues l'indépendance en dépit de l'utilité incontournable de la communication, du travail d'équipe et de la coopération. L'interdépendance est souvent mal comprise et peu valorisée alors qu'elle sait utiliser le stade de l'indépendance comme une fondation vers une interaction constructive, source d'émancipation mature.

Etre interdépendant signifie que l'on dispose de capacités personnelles tout en sachant qu'elles ne suffisent pas sans partage et sans accéder aux vastes ressources potentielles qu'apportent les autres.

Un principe immuable de justice doit gouverner toute action durable et repose sur un point de départ fondamental : l'énoncé de mission personnel. Il s'enrichit avec le temps et l'expérience et doit évoluer avec notre propre évolution.

Une éthique appliquée à soi-même est possible autour de quatre axes :

Assurance, autodétermination, puissance et sagesse.

Elle s'appuie sur des valeurs universelles de travail personnel et de compréhension de soi ET des autres.

Chaque « habitude » est en réalité une étape nécessaire pour avancer et accéder aux étapes supérieures. Un premier temps regroupe des habitudes qui nous font acquérir des « victoires privées », tremplin vers « une victoire sociale ».

Les sept habitudes*

Les Victoires intérieures

De la dépendance vers l'indépendance

1- La pro-activité

Ou prise d'initiative face aux événements en opposition à la réactivité simple

(= passivité). Il s'agit d'agir en connaissance de cause et en bannissant l'apitoiement sur soi-même.

2- Savoir où l'on va

Ou s'orienter dès le départ. Afin de s'inscrire dans le long terme, il s'agit de se projeter et de « visualiser » ce que l'on désire accomplir. C'est à ce stade qu'intervient l'énoncé de mission personnel et la définition de l'axe de vie. Des énoncés de missions collective et familiale sont également souhaitables.

3- Donner la priorité aux priorités

Dès le début, il s'agit d'effectuer un travail de fond en accord avec nos projets à long terme. Il s'agit ainsi de classer les activités en termes d'urgence/non-urgence et d'important/non important.

Ces trois premières habitudes sont le préalable incontournable afin d'acquérir l'indépendance, la maîtrise de soi et la stabilité nécessaires avant d'accéder à la victoire publique et l'interdépendance.

Les victoires publiques

De l'indépendance vers l'interdépendance

4- Penser gagnant/gagnant

Les interactions doivent déboucher sur des bénéfices mutuels. Si c'est profitable aux deux parties, cela pérennise l'action à long terme. Gagner ensemble est noble et ne repose pas sur des dichotomies défectueuses : fort / faible, gagner / perdre etc….

5- Chercher d'abord à comprendre, ensuite à être compris

Une réelle empathie est nécessaire dans les échanges. Elle est la clé de toute relation constructive. Il faut savoir écouter, analyser et prendre en compte la réalité d'autrui avant d'émettre un avis ou un « diagnostic ».

Cette communication bidirectionnelle permet de s'ouvrir aux idées des autres.

Des entretiens réguliers peuvent ainsi favoriser un climat de communication véritable où un niveau élevé de compréhension mutuelle permet de trouver le juste milieu. Les différences ne sont plus des obstacles mais, au contraire, une source de synergie.

6- Profiter de la synergie

La synergie est l'essence même du leadership centré sur les principes. Elle est l'aboutissement de toutes les habitudes évoquées précédemment. Cela signifie que les rapports entre deux parties créent une troisième partie, plus puissante. Le Tout est supérieur aux parties. La réunion d'individus crée de nouvelles possibilités.

Le principe de synergie est juste et couronne toutes les habitudes précédentes. Elle est le summum d'une constructivité influente dans les situations d'interdépendance.

La septième habitude est une invitation à ré-envisager les six habitudes précédentes dans un exercice d'autocritique puis d'appréciation : LE RENOUVELLEMENT

7 – Aiguiser ses facultés

Il faut prendre le temps de réévaluer et d'analyser à nouveau ses actions en préservant et en renforçant sa propre personne envisagée sous 4 aspects :

• physique (exercice, nutrition, gestion du stress)

• mental ( lectures, visualisations, planification, écriture)

• social-émotionnel (service, empathie, synergie, sécurité interne)

• spirituel (système des valeurs, études et méditation)

Il faut ainsi « aiguiser » son aspect socio-émotionnel afin d'exercer les habitudes 4, 5 et 6 dans des situations d'interdépendance. Ce réflexe d'auto-éducation permet de progresser et de s'inscrire dans une « spirale ascendante ».

On l'aura compris, le principe d'interdépendance, au-delà d'être une lecture fine des rapports sociaux et privés, devient un véritable cadre de référence utile et pertinent. Source d'un véritable contrat de confiance avec l'ensemble des publics de l'entreprise, elle est la clé d'une progression harmonieuse et la base nécessaire pour envisager toute évolution.

Concernant tous les acteurs de l'entreprise, elle s'applique aussi bien aux rapports manager/collaborateurs, qu'aux liens qui unissent une entreprise avec ses clients ou ses fournisseurs. L'interdépendance est créatrice de valeurs, donc de performance.

Plus forts ensemble et en toute confiance !

* Tiré de l'ouvrage « Les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu'ils entreprennent » de Stephen R. Covey, éditions First.

ETHIQUE ET ENTREPRISE

Le 14 février 2010« Plus une entreprise paraîtra puissante, plus on la contestera par la manière dont elle met en œuvre la puissance qui est la sienne. C'est le champ des relations de pouvoir qui définit le champ éthique de l'entreprise. Et la réflexion sur l'éthique de l'entreprise porte sur la manière de l'exercer. » François Ewald (Philosophe, Professeur au CNAM, Conseiller à la Fédération française des Sociétés d'assurances, ancien conseiller du MEDEF)

Les années 1960-1970 ont été la période d'un « tout politique », les années 1990 furent celles d'un retour de la morale tant dans les milieux intellectuels que dans les débats sociaux. Je ne peux que le constater, la réflexion éthique est aujourd'hui plus que jamais d'actualité à la faveur de l'émergence de nouveaux enjeux tels que l'environnement, la bioéthique, l'humanitaire, etc.

Au cœur de ces engagements, l'entreprise occupe une place essentielle, fondatrice et difficile tant elle est en permanence sous le feu des projecteurs…

Entreprise responsable, entreprise « green », entreprise citoyenne, chartes éthiques, développement durable… Depuis quelques années, les incarnations de l'éthique entrepreneuriale se sont ainsi considérablement démultipliées. C'est dans cette optique qu'en novembre 2000 s'était déjà tenu à Evian le premier « Forum du Management responsable » qui réunissait des entreprises d'envergures comme Danone, L'Oréal, IBM, Suez, etc.

Quid de ce phénomène aujourd'hui : le souci d'éthique des entreprises va-t-il permettre au capitalisme de franchir une nouvelle étape ? La responsabilité est-elle l'avenir des entreprises ? Se soucier de formuler une éthique ne serait-il pas le nouveau moyen de créer du lien, de penser une organisation inédite ?

Fondements naturels, sociologiques et philosophiques et pratiques de l'éthique.

Comment fonder la morale ? Existe-t-il une morale universelle ? Qu'est-ce que la distinction entre le Bien et le Mal ?

Selon Charles Darwin, nos conditions morales s'enracinent dans des « bases naturelles de l'éthique » et dans des « instincts sociaux » déjà présents dans le monde animal. Entraide, soins parentaux, assistance aux blessés sont autant de comportements identifiés chez les animaux et qui prouveraient que nos règles de conduites humaines en sont les héritières. Mais l'homme va plus loin et, par son intelligence, a le pouvoir supérieur de réfléchir aux conséquences de ses actes et, par l'éducation, de transmettre ses fondements moraux. Telle serait l'origine de la conscience morale humaine.

Cependant, sans relais social, pas de véritable assise de la morale. La société doit prolonger nos instincts moraux et contrecarrer les comportements anti-sociaux. Nous entrons ici dans la dimension sociologique de la morale. Largement étudiées par des sociologues aussi incontournables qu'Auguste Compte, Emile Durkheim ou encore Max Weber, célèbre pour son analyse du système capitaliste à la lumière du protestantisme, les lois éthiques renvoient indiscutablement à la question sociale. Valeurs sacrées ou familiales, bien commun et souci d'efficacité sont des valeurs qui guident nos actions. Ces normes et ces raisons sont en permanence ajustées, évaluées, délibérées voire contestées afin d'être déclarées « justes et bonnes » par la majorité.

La philosophie moderne a, quant à elle, cherché à fonder la morale en excluant tout fondement extérieur (religion, mœurs, coutumes, pouvoir, normes etc.). La perspective kantienne a été de formuler une nouvelle morale universelle qui ne repose que sur les principes de la raison. Cet impératif catégorique est au-delà des croyances et des convictions de chacun : « Je dois me conduire de telle sorte que je puisse aussi vouloir que ma maxime devienne une loi universelle ».

A cette approche universaliste s'oppose cependant un courant pluraliste qui refuse tout système moral univoque et stigmatise les particularismes.

D'autres clivages philosophiques existent qui alimentent les débats autour de la philosophie morale : nihilisme, relativisme, etc.

Ainsi aujourd'hui, la question de l'éthique est-elle partout et touche presque toutes les composantes de la société. Que ce soit dans les domaines médicaux et bioéthiques, de l'économie ou de l'entreprise, la formulation de repères moraux s'impose. Ce recours à une éthique pratique est une demande récurrente des citoyens qui expriment là leurs interrogations quant à une société où les règles de conduite ne sont plus établies par la religion ou une idéologie. Perte de repères et désarroi des foules devant l'étendue des possibles...

Ethique et Entreprise

Samuel Mercier dans son ouvrage « L'éthique dans les entreprises » (Editions La Découverte 2004) analyse avec rigueur et clairvoyance la nécessité de formulation d'une éthique que les entreprises connaissent actuellement.

Selon lui, et je souscris à cette considération, un choix éthique s'impose lorsqu'il existe une liberté d'action. Cet espace de liberté est la zone précise dans laquelle se rejoignent la gestion entrepreneuriale et l'éthique. Lorsqu'une action menée librement a un impact positif ou négatif sur autrui, un problème éthique se pose et l'entreprise est éminemment concernée par cet engagement et cette responsabilité. Les décisions de l'entreprise obéissent donc à des références de valeurs.

Si l'on considère la déontologie comme « un ensemble de règles dont se dote une profession » (Isaac), alors « la morale, science du bien et du mal, permet de dégager une éthique qui est un art de diriger sa conduite, son comportement, qui s'exprime dans les principes guidant les aspects professionnels de ce comportement : la déontologie. » (Isaac).

Pourtant, parler d'éthique en matière de gestion est une hérésie pour certains qui considèrent que la loi du profit exclut toute interrogation éthique.

D'autres, dont je fais partie, pensent qu'il est incontournable et urgent de soumettre l'entreprise aux mêmes normes que les autres instances sociales. Même s'il peut exister des tensions entre l'Economie et le Social, on ne peut faire abstraction de cette notion de responsabilité qui interpelle toutes les entreprises aujourd'hui. Que ce soit avec ses partenaires internes ou externes, les entrepreneurs doivent justifier leurs actes en fonction de normes morales et de valeurs.

L'engagement des managers

Stratégique, la prise de position éthique d'une entreprise est le moyen d'affirmer son unicité et de créer un sentiment d'appartenance chez les salariés. La direction générale joue, dans ce sens, un rôle déterminant car elle produit le cadre de référence pour toutes les décisions prises et oriente l'action.

Les entreprises de grande taille sont plus particulièrement concernées par les questions d'éthique car leur cohésion est plus problématique que par le passé. Auparavant, la seule culture implicite d'une entreprise suffisait alors que la multiplication actuelle des collaborations devient impressionnante et rend complexe le sentiment d'unité générale.

Soumise aux pressions constantes des instances socio-politiques, l'entreprise doit faire la preuve de son honnêteté et de son engagement. La maîtrise de l'image externe est primordiale auprès des différents publics : actionnaires, finance, clients, fournisseurs, pouvoirs publics et enfin, le grand public.

Les managers décident, organisent et soutiennent donc la formalisation des règles éthiques. C'est-à-dire la mise par écrit des règles, des idéaux et des valeurs principielles de l'entreprise. C'est un document rédigé et de référence qui favorise les liens internes (salariés) et externes (actionnaires et investisseurs) jusqu'au grand public.

Le besoin d'une référence culturelle commune est un point essentiel de cette formalisation. Les valeurs et normes implicites d'un groupe ne suffisent plus aujourd'hui à garantir les fondations de l'identité entrepreneuriale. Il faut que les leaders créent un modèle de comportement, une règle du jeu qui s'imposera comme un outil de régulation interne et externe. Cette formalisation doit refléter et incarner le charisme du dirigeant.

Promouvoir l'image d'une entreprise par la formulation d'engagements autonomes est un moyen de prouver son souci d'éthique. Mais cela doit être accompagné d'une réelle stabilité interne, d'une visibilité au sein de l'entreprise.

L'éthique, aujourd'hui, passe aussi par une quête de rapports sociaux transparents et confiants avec les salariés dans laquelle les Ressources Humaines joue un rôle fondamental de « diffuseur ». Un contrat « psychologique » existe entre la direction et les collaborateurs qui garantit une relation scellée par le respect et l'écoute.

Les dimensions de la réflexion éthique dans l'entreprise

On peut distinguer dans cette analyse plusieurs axes de réflexion formant une typologie de la politique éthique formalisée.

La réflexion axiologique pose tout d'abord les valeurs centrales de l'entreprise : intégrité, honnêteté, équité, professionnalisme, respect, exemplarité, loyauté, solidarité et enfin, tout particulièrement, responsabilité.

La réflexion déontologique exprime des règles ainsi que la volonté de faire adhérer les collaborateurs à l'ensemble de ces normes édictées.

La réflexion téléologique cerne les intentions générales et les objectifs finaux (finalité de l'organisation) et la réflexion ontologique s'oriente sur la nature propre de l'entreprise (identité de l'organisation).

La réflexion psychologique est transversale et a pour but de réunir les différents acteurs de l'entreprise dans une atmosphère d'adhésion, et non de contrainte.

A la lumière de ces distinctions fines et de la compréhension de ce qu'est la formalisation éthique d'une entreprise, j'en arrive à la conclusion simple mais incontournable qu'aucune entreprise aujourd'hui ne peut faire l'économie d'une attitude éthique. Son image extérieure en dépend ainsi que sa cohésion interne.

Un projet commun doit être énoncé, jugé juste et positif par la majorité. Depuis longtemps, les entreprises américaines s'appuient sur des chartes éthiques fortes et rassembleuses auxquelles les salariés doivent adhérer s'ils veulent être partie prenante de l'entreprise. En France aussi aujourd'hui, je constate que l'énoncé de règles éthiques clairement rédigées et efficacement communiquées s'impose de plus en plus.

Loin d'être une manifestation opportuniste, l'éthique peut être un outil de cohésion et de régulation entrepreneuriale. Donc une source de progrès et de performance malgré les critiques qui s'élèvent et dénoncent l'outil éthique comme un subterfuge managérial.

Je crois, au contraire, que l'éthique peut être synonyme d'efficacité et de compétitivité car elle est l'expression concertée de la préférence, donc d'ordonnance et de gouvernance bien menée.

La réflexion éthique est là pour nous interroger sur la finalité d'une entreprise en ce sens qu'elle doit être considérée comme une communauté humaine et pas seulement comme une structure économique. La réflexion éthique intervient ainsi de façon concrète et pratique pour formuler de nouvelles méthodologies, une nouvelle façon de penser l'organisation du travail.

L'éthique doit rester une source de questionnement, un vaste débat sans cesse alimenté par les changements sociaux. C'est à ce prix dialectique, et non consensuel, que la question éthique garde à mes yeux toute sa valeur opérationnelle.

Les attaques spéculatives, un danger pour la cohésion européenne

Le 13 février 2010

Comme un sentiment de malaise, une inquiétude réelle devant la situation actuelle de la Grèce, de l'Espagne, du Portugal ou de l'Italie. L'importance de la dette des états représente un risque systémique, qui pourrait être fatal au consensus européen. Spéculer sur la dette des états est, selon mon point de vue, la nouvelle version d'une guerre économique totale et globale.

Ne pas oublier que les hedge funds, sont ceux-là même qui ont fait vaciller le socle de nos certitudes et qui, aujourd'hui, se permettent de se retourner contre ceux qui les ont remis d'aplomb. Un effet boomerang qui renforce mon impression de vivre dans un monde certes interdépendant mais dont la stabilité n'est décidément qu'une illusion.

De la question de la peur...

Le 19 janvier 2010

A tort ou à raison, avec passivité ou bien à notre corps défendant, nous vivons dans une société de la peur.

Passionnelle, la peur domine notre temps en agitant les spectres effrayants du terrorisme, du chômage, de la xénophobie, de la crise économique, du déclassement, de l'insécurité, du nucléaire, des pandémies… Les motifs de nos terreurs contemporaines sont innombrables et je serais bien en peine de vous en livrer une liste exhaustive ! Etonnamment, nous adorons d'ailleurs en masse les œuvres, surtout cinématographiques, qui exploitent ce filon apocalyptique et flattent cet étrange désir de contempler avec crainte et jouissance mêlées le désastre de la fin du monde.

Ainsi, que les dangers soient réels ou fantasmés, la peur baigne notre quotidien et structure en filigrane notre pensée.

Réflexe de survie justifié, outil de manipulation des foules ou cause d'une paralysie individuelle ?

La peur peut, dans la réalité, être tour à tour bonne ou mauvaise conseillère…. L'entreprise, n'échappant pas à ce climat général, doit affronter ses mécanismes et se demander si elle peut la convertir en outil de progrès.

Complexe et multiforme, la peur doit donc être questionnée, analysée, pensée avec précision car sa présence et son influence vont plus que jamais s'accroître et englober tous les acteurs sociaux.

La pensée de la peur

La peur est un sujet de réflexion nodal car elle est intrinsèque à la condition humaine. Si l'on considère que la peur est une émotion immédiate en réaction à un danger extérieur alors que l'angoisse fait face au danger de nos pulsions intériorisées, l'on ne sait si ces différents états de crainte sont nécessaires, nuisibles ou tout simplement inexorables.

L'histoire de la pensée reflète ce dilemme en combattant ou bien, au contraire, en « optimisant » les fondements de la peur.

Ainsi, les Classiques l'opposaient au pouvoir du raisonnement alors que les Modernes nous ont enjoint à l'apprivoiser.

Parmi les Anciens, Epicure bannissait la peur, de même que le stoïcisme et le rationalisme cartésien qui s'en est inspiré. A l'inverse, Jonas pensait la peur comme une « heuristique » (une méthode de résolution des problèmes), Heidegger la considérait comme « un mode de disponibilité » et Sartre nous exhortait à assumer, en sujet responsable, notre angoisse d'être « jeté vers sa fin ». Freud enfin, nous a dévoilé tout l'intérêt de nos angoisses qu'il nous faudrait scruter sans relâche dans la perspective d'un accomplissement personnel et d'une vie accomplie.

La question de notre finitude reste, de fait, centrale et occasionne maintes analyses censées apporter une solution à nos peurs viscérales.

Vaste débat contradictoire dont je ne retiendrai qu'une seule certitude : j'ai peur, vous avez peur, l'humanité entière a peur…

Avons-nous raison d'avoir peur aujourd'hui ?

Depuis la fin de la guerre froide, notre façon d'envisager la peur de l'autre et du danger extérieur a muté. Il n'y a plus de blocs, mais un ennemi sans visage, diffus et incernable. Protéiforme, le danger est au cœur même d'un système qui s'emballe et favorise les comportements irresponsables facteurs de dérégulations gravissimes.

L'économie et l'écologie restent aujourd'hui les secteurs les plus bouleversés par ce chaos moderne et sont donc la source de toutes les craintes, le plus souvent justifiées.

L‘émotion collective répond ainsi d'une part à des phénomènes réels, identifiables et inquiétants mais elle engendre également d'autre part une forme de climat millénariste et catastrophiste plus proche d'une angoisse irrationnelle et, hélas, improductive.

La peur est là, partout, insidieuse et diffuse. Elle s'impose désormais comme une constante de notre vie quotidienne. Relayée par les médias et parfois instrumentalisée par les politiques, elle « hystérise » notre rapport au monde et nous paralyse. Comme le souligne le philosophe contemporain Paul Virilio « un communisme des affects a remplacé les communautés d'intérêt d'autrefois, de classes sociales, de régions géographiques (…) la peur générée un jour peut être infirmée dans la minute qui suit par une information contradictoire. Difficile de s'inscrire dans une vision à long terme, voire dans une vision du réel. (…) En informant toujours plus vite, on provoque des phénomènes paniques. Plus que d'une menace réelle, on finit par avoir peur de la peur. »

J'estime pour ma part qu'il existe une peur « bénéfique », celle qui nous enjoint à la protection de nos richesses communes, qui fonde une entraide et des réseaux proches d'un esprit mutualiste et stimule intellectuellement notre imagination. Elle s'oppose à une peur « paralysante » dont les motifs douteux ont engendré cet « homo sapiens phobicus » qui, en proie à une « épistémophobie » délirante, fustige au nom de l'écologie et sans discernement tous les aspects de la science et se recroqueville sur ses terreurs irrationnelles.

La peur doit nous aider à sortir de l'inconscience et de l'inaction, pas nous abêtir !

La peur au cœur de l'entreprise ?

On considère communément que la peur appartient à une zone d'anarchie que notre contrat social moderne exige d'éradiquer. Le théoricien politique libéral américain Corey Robin l'a affirmé : « le libéralisme voit le jour pour s'opposer à la terreur, mais en restant lié indissociablement, à l'ombre menaçante que celle-ci projette ».

L'entreprise, lieu d'ordonnance et de performance, devrait être en théorie incompatible avec la peur, quelle que soit sa manifestation. Nous avons vu dans des interventions préalables à celle-ci que le courage et l'autorité devaient faire partie avec subtilité et légitimité de la direction entrepreneuriale.

Mais la peur, qui teinte aujourd'hui beaucoup de nos liens sociaux, peut-elle être laissée à la porte de l'entreprise ?

Peur du risque, peur des hommes, peur de la nouveauté ou de la différence… La frilosité, on le sait bien, n'épargne pas l'entreprise de nos jours. L'attitude générale déteint et imprègne tous les corps sociaux, y compris et peut-être surtout le monde du travail.

Emerge de nos jours une dimension craintive et court-termiste dans certaines entreprises : il faut des résultats rapides pour conjurer les effets de la crise. De l'autre côté, les salariés craignent une prise de risque inconsidérée des entrepreneurs qui favoriserait leur précarité. Dialogue de sourd …

Avec la démultiplication des peurs est en train de naître une nouvelle ère de sécurité propice au recul ou, tout au moins, à l'attentisme.

On l'aura compris, la peur est une notion ambivalente et complexe. Nécessaire dans une perspective de protection, elle s'impose finalement comme une composante de notre liberté.

Mais lorsqu'elle déborde de ce cadre et s'étend à l'ensemble des rouages sociaux, elle est source de blocage et entretient la vision d'une société de l'échec et de la catastrophe.

Je suis persuadé qu'il faut, dans un état d'esprit éclairé et courageux, considérer le monde avec réalisme et inventer de nouvelles formes d'entrepreneuriat qui tiennent compte des dangers mais refusent les effets stériles d'une peur collective irrationnelle.

Sans être dans le déni d'un danger certain, il faut faire preuve de craintes justifiées et ne pas substituer une angoisse stérile à une vigilance nécessaire.

Il faut avoir peur avec raison et se prémunir contre les fausses alertes.

Penser nos peurs et les éprouver légitimement ne doit pas nous empêcher de vivre et d'entreprendre.

Refuser la peur, c'est le déni de la vérité et donc, de la réalité. Le risque, c'est aussi la possibilité de découvrir, même si l'on se trompe en cours de route…

Christian Pousset

Prise de fonction : un plan d'action efficace

Le 18 janvier 2010Toute prise de fonction à un poste directionnel exige une organisation concertée et concise. C'est pour s'intégrer en toute légitimité au sein de l'entreprise que quelques règles doivent être observées.

Une période d'essai peut, en effet, s'avérer être une zone à hauts risques si le nouveau venu formule abruptement critiques et remarques négatives sur l'organisation et les équipes dont il hérite. Les cent jours habituellement dévolus à une prise de fonction doivent être structurés avec efficacité afin de ne pas transformer cet « état de grâce » en cauchemar professionnel.

Humilité, observation et diplomatie seront les guides de ces étapes introductives vers une intégration réussie afin de donner l'envie d'être suivi dans ses projets.

Recueil d'informations

Avant même d'arriver à son nouveau poste, il est judicieux de compulser au préalable un maximum de documents concernant l'entreprise. Le site web ainsi que toute autre source sur Internet doivent être étudiés ; il s'agit également de cartographier le secteur d'activité dans sa globalité, de faire un benchmark de la concurrence, etc.

Il s'agit également de se renseigner sur le « style » de l'entreprise, y compris au sujet de la tenue vestimentaire qui devra être adéquate à l'esprit qui y règne.

Connaître à l'avance les horaires et habitudes de l'entreprise peut également faire gagner du temps et favoriser, d'emblée, une certaine confiance à votre égard quant à votre capacité à être « dans le coup » rapidement.

Sur-place, les quinze premiers jours doivent être l'occasion de prendre ses marques avec calme et organisation. Il faut oublier dans ce court laps de temps toute idée de performance ou de résultat. Il est préférable de faire connaissance avec les équipes ainsi qu'avec les clients et les partenaires.

L'observation du fonctionnement du département ou de la direction dont vous aurez la charge est capitale pour préparer la suite des opérations.

L'idéal est de prévoir un passage de relais avec un prédécesseur. Cet accompagnement est un outil précieux qu'il faut solliciter spontanément et rapidement si cela n'a pas été prévu.

Rencontrer ses collaborateurs en tête-à-tête

Une réunion s'impose dès le premier jour avec vos collaborateurs où vous prendrez le soin de vous présenter brièvement et avec concision.

Il s'agit d'exprimer en quelques mots l'essentiel de votre parcours professionnel et de manifester votre satisfaction d'intégrer cette nouvelle entreprise. Il est recommandé d'être rassurant et de souligner votre disponibilité pour écouter les salariés qui le souhaitent.

Il est également judicieux de favoriser un esprit d'évolution plutôt que de révolution.

Les jours qui suivent seront consacrés à rencontrer vos collaborateurs directs lors d'entretiens individuels à votre initiative.

Le département des Ressources Humaines vous aura préalablement fourni les informations nécessaires sur chaque salarié (CV et points de carrière) dont vous évaluerez l'expérience, l'ancienneté et l'évolution professionnelle.

Il est capital d'orienter la conversation vers le salarié plutôt que vers vous, surtout s'il a une grande ancienneté et peut donc être plus rétif aux changements.

Quatre questions s'imposent :

- Qu'est-ce que vous aimez faire ?

- Qu'est-ce que vous savez faire ?

- Qu'est-ce que vous auriez pu mieux faire ?

- Qu'est-ce que vous souhaitez faire dans l'avenir ?

C'est ainsi que vous repérerez au sein de vos équipes les personnalités dites de « relais d'opinion », les « appuis », les « baromètres » et les « réfractaires »

Attention ces entretiens ne sont pas destinés à recueillir les doléances et autres revendications des salariés, il est encore trop tôt pour vous engager !

Les codes de l'entreprise

Afin de sécuriser votre mission, faîtes le point sur vos objectifs et les moyens mis à votre disposition.

Votre marge d'autonomie doit être également identifiée. Il faut adopter les codes comportementaux du groupe sans réserves, au moins au début, même si vous jugez certaines pratiques stupides ou impropres.

Utilisez, par exemple, le tutoiement si c'est d'usage et oubliez votre cravate si le « casual Friday » est pratiqué. Plus généralement conformez-vous au style relationnel dominant dans l'entreprise.

Le cap des premières décisions personnelles

L'écoute et l'observation ne doivent pas rimer avec relâchement.

La performance et le souci de rentabilité doivent gouverner toutes les actions et il vous faut dans ce but établir des règles précises et rigoureuses avec vos collaborateurs. Ponctualité, respect des procédures et possibilité de sanctions doivent être clairement énoncés.

Il s'agit d'affirmer sa position dominante de chef en dressant une liste des dossiers urgents sur lesquels vos collaborateurs vous feront part de leurs avancées et difficultés.

Attention à ne jamais décevoir leurs attentes par de vaines promesses qui écorneraient votre crédibilité.

Etablir une stratégie à long terme est indispensable. Sans pratiquer une politique de « terre brûlée », gardez ce qui fonctionne et vous semble positif tout en proposant avec pédagogie de nouvelles inflexions.

Evitez toujours de « copier-coller » vos expériences antérieures qui ne conviendront pas point par point à ce nouveau poste mais refusez également de reproduire sans modifications le plan d'action de votre prédécesseur.

Vous devez affirmer avec force vos objectifs sans pour autant occasionner de ruptures fortes qui seraient contre-productives.

Fédérer ses équipes et affirmer sa façon de faire

Si vous êtes accueillis par des équipes méfiantes, n'hésitez pas à recourir à un stage de teambuilding des plus efficaces.

Un séminaire d'un à quelques jours peut rassurer sur la compétence et l'authenticité d'un manager.

Prendre soin du quotidien de ses collaborateurs peut aussi faire accroître une cote de popularité. Le confort des bureaux et autres réparations nécessaires sont des points incontournables pour optimiser la vie quotidienne d'un service. En tenir compte et s'en préoccuper rapidement avec efficacité est l'assurance d'une bonne appréciation des salariés.

Lorsque que les équipes sont fédérées, concentrez les énergies pour obtenir un premier succès qui, au terme de ces cent jours, vous donnera l'occasion de fêter cet accomplissement autour d'un pot collectif. Ce moment convivial sera également utilisé pour formuler de nouveaux objectifs, démarche garante d'une cohésion réelle et durable.

Pour conclure ces quelques conseils fondamentaux relatifs à une prise de fonction à la tête d'équipes qui ne vous connaissent pas, il faut souligner les 5 attitudes à proscrire définitivement lors de ce passage délicat et décisif :

• Bannir la précipitation

Obtenir des résultats demande de la réflexion et une attitude posée.

• Pas de passage en force

L'autorité doit être légitime et naturelle. Vous ne devez pas vous imposer dans les premiers temps si vous sentez des réticences.

• Pas de « copier-coller »

Les méthodes de votre ancien poste ne sont pas nécessairement adaptées à celui-ci. Remettez-vous en question.

• Attention à la tentation du dénigrement

Rester humble et ne pas critiquer d'emblée les actions de son prédécesseur est impératif.

• Attention au manque d'écoute

Posez-vous, questionnez, échangez, observez… L'audit de votre département ou de votre direction, et d'une manière générale de l'entreprise, est un préalable incontournable avant de mettre en place un plan d'action.

Difficile et stratégiquement risquée, une prise de fonction est un moment crucial qu'il faut envisager avec méthode. Bâcler les étapes évoquées ou faire fi des règles d'écoute, d'analyse et d'échange peut mener tout droit à la catastrophe.

Christian Pousset & Partners propose un coaching de prise de poste pour des cadres de haut niveau afin de relever le défi de ces fameux 100 jours.

Ce moment de « séduction » est capital, prenez-en soin !

CAISSE DES DEPÔTS

Le 17 janvier 2010Merci à la direction des ressources humaines de la Caisse des Dépôts de nous confier la mission qui nous semble la plus noble et la plus exigeante, celle d'avoir l'honneur d'accompagner des cadres dirigeants de cette entreprise soucieuse de l'intérêt général et qui reste exemplaire en matière d'utilité publique.

Soirée Christian Pousset & Partners

Le 24 décembre 2009

C'est le 16 décembre dernier à Radio France que Christian Pousset & Partners a fêté l'année qui s'achève auprès de ses clients et partners, lors d'une soirée empreinte d'une joyeuse convivialité.

L'art et l'entreprise y étaient réunis autour de la parution du livre co-réalisé par Pernelle Duvillet et Christian Pousset, « Galerie 1911, une année aux Abesses », ouvrage affirmant avec force la volonté de Christian Pousset de célébrer ces artistes visionnaires qui nous aident à comprendre le monde.

C'est symboliquement dans cette maison ronde qui, depuis sa création est entièrement vouée à la culture sans pour autant oublier d'éblouir par sa performance, que l'on a pu se croiser et échanger. Une année 2010 sous de bons augures...!